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A REPRESENTAÇÃO SOCIAL DO TRABALHO NUMA
AMOSTRAPORTUGUESA
WORK SOCIAL REPRESENTATION IN A PORTUGUESE SAMPLE
Alexandra Gomes
1
, Diana Machado
2
PSIQUE • EISSN 21834806 • VOLUME XIX • ISSUE FASCÍCULO 1
1
ST
JANUARY JANEIRO  30
TH
JUNE JUNHO 2023 • PP. 4970
DOI: https://doi.org/10.26619/2183-4806.XIX.1.3
Submitted on 16.09.21 Submetido a 16.09.21
Accepted on 29.12.22 Aceite a 29.12.22
Resumo
Parece existir um conjunto de ideias geradas e partilhadas socialmente sobre o trabalho
que afetam o significado do trabalho para o grupo, bem como para o indivíduo. Nesta premissa,
considerámos pertinente conhecer a representação social do trabalho. Esta análise foi realizada
através de uma metodologia de evocações livres, que permitiu definir a estrutura organizada
dos conceitos associados ao trabalho, determinando o núcleo central e o sistema periférico desta
representação. A representação foi avaliada nestas dimensões, através da comparação de índices
de diversidade e raridade, observando-se uma construção similar a estudo prévio sobre a repre-
sentação social do trabalho. A representação obtida mostra um núcleo central que enfoca ques-
tões relacionadas com o dinheiro (produto do trabalho) bem como características pessoais asso-
ciadas ao desempenho: responsabilidade, esforço e empenho. O gráfico de coocorrências mostra
uma organização em dois ramos, um organizado pela dimensão dinheiro, e outro organizado pela
dimensão responsabilidade. Enquanto a dimensão da alegria está relacionada com o dinheiro,
observamos que esta ramo está também associado a noção de salário, obrigação, sustento e ocu-
pação, mostrando uma instrumentalização do trabalho através do dinheiro. Um segundo estudo
avaliou o impacto da valorização das dimensões da representação social do trabalho no com-
mitment afetivo, normativo e de continuidade, e no burnout. Ainda que as dimensões da RS do
Trabalho mostrem maior capacidade de explicação do burnout do que com o commitment, é de
salientar a noção de responsabilidade tanto na explicação do commitment como na explicação do
burnout. São os indivíduos que valorizam mais a dimensão de responsabilidade que parecem ter
1 Doutorada em Psicologia. Professora Auxiliar do Departamento de Psicologia e Ciências da Educação, da Universidade do
Algarve. Universidade do Algarve, Faro Portugal. Centro de Investigação em Psicologia (CIP/UAL) & Universidade do Algarve
Membro do Centro de Investigação em Psicologia (CIP/UAL) & Universidade do Algarve.
https://orcid.org/0000-0003-1277-6730
2 Mestre em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações. Psicóloga Social e das Organizações na Associação do Planea-
mento da Família. Universidade do Algarve, Faro Portugal.
Financiamento: Este trabalho foi financiado com fundos nacionais através da FCT – Fundação para a Ciência e Tecnologia - no
âmbito do projeto CIP / UAL – Ref.ª UID / PSI / 04345/2020
Autor para correspondência: Alexandra Gomes, asgomes@ualg.pt
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maior ligação ao trabalho normativo, mas também aparentam maior risco de exaustão. Os resul-
tados sugerem que ainda que seja difícil estabelecer um modelo explicativo do comportamento a
partir da representação social, conhecê-la pode oferecer contexto ao comportamento de grupo e
fornecer uma base interpretativa para o comportamento individual, também.
Palavras-chave: Representação social do trabalho; evocações livres; análise prototípica; commitment;
burnout.
Abstract
There seems to be a set of socially generated and shared ideas about work that affect the
meaning of work for the group and to the individual. In this premise, we considered it pertinent
to know work’s social representation. We used a methodology of free evocations, which allowed
defining the organized structure of the concepts associated with the work, determining the
central core and the peripheral system of this representation. The representation was evaluated
in these dimensions, through the comparison of diversity and rarity indices. It was observed a
similar construction to a previous study on the social representation of work. The representation
obtained shows a core related to money (as labor product) as well as personal characteristics
associated with performance: responsibility, effort and commitment. The co-occurrence chart
shows an organization into two branches; one organized by the money dimension, and the other
organized by the responsibility dimension. While the dimension of joy is related to money, we
observe that this branch is also associated with the notion of salary, obligation, support and
occupation, showing an instrumentalization of work through money. A second study assessed
the impact of valuing the dimensions of the social representation of work on affective, normative
and continuity commitment, and on burnout. The dimensions of the Work SR show a greater
capacity to explain burnout rather than commitment. The notion of responsibility should be
highlighted, both in the explanation of commitment and in the explanation of burnout. It is the
individuals who most value the dimension of responsibility who seem feel oblige to continue
on their work. They also appear to be at greater risk of exhaustion. Although it is difficult to
establish an explanatory model of behavior based on social representation, it seems to provide
context for group behavior and provide an interpretive basis for individual behavior as well.
Keywords: Work social representation; free evocations; prototypical analysis; commitment; burnout.
Introdução
A Psicologia apresenta, pelo menos duas dimensões estruturantes na forma como percebe o
homem em relação ao trabalho. Uma deriva da tradição de ajustar o homem ao trabalho, ou o tra-
balho ao homem; a outra deriva das denominadas relações humanas que se referem à complexa
interligação entre indivíduos, grupos, organizações e o trabalho (Arnold et al., 2012). Os estu-
dos de Hawthorne, e subsequentes investigações, mostraram que o comportamento do indiví-
duo é profundamente afetado pela sua interpretação do que ocorre à sua volta; mais, mostraram
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também que há uma metacognição sobre o mesmo, isto é, que há um conjunto de ideias parti-
lhadas sobre como as coisas devem (ou não) ser feitas, sobre os papéis que se desenham e que
concorrem entre si, e, ulteriormente sobre o que o trabalho significa individual e socialmente – a
representação do social trabalho.
Moscovici (1976) define a representação social como um reflexo interno de uma realidade
externa. Afastando-se da noção de representação coletiva de Durkhein, Moscovici (2001) afirma
que ao representarmos uma coisa ou uma noção, não produzimos unicamente as nossas próprias
ideias e imagens, mas criamos e transmitimos um produto progressivamente elaborado em inú-
meros lugares, de acordo com variadas regras. O autor defende assim a existência de represen-
tações sociais, componentes da cognição aprendidas entre a sociedade e que vão sendo transmi-
tidas de pessoa para pessoa de forma a facilitar a comunicação entre os mesmos. Jodelet (1989)
estende a proposta de Moscovici ao compreender a representação social como uma modalidade
de conhecimento prático orientado não só para a comunicação, mas também para a ação.
Uma visão mais sociocognitiva das representações sociais pressupõe que estas se apre-
sentam como conjuntos organizados de cognições sobre um dado objeto (Flament, 1994 citado
em Wagner, 1996). Essas cognições parecem organizar-se em sistemas distintos (Abric, 1993): o
núcleo central e o sistema periférico. Estas dimensões, complementares, apresentam caracterís-
ticas funcionais diferenciadas. O núcleo central é cunhado pela memória coletiva, onde é possí-
vel verificar os valores do grupo; constitui a base comum, consensual e coletivamente partilhada
acerca das representações; é estável, coerente, resistente à mudança, assegurando assim a con-
tinuidade e permanência da representação; e é relativamente pouco sensível ao contexto social
e material. Podemos então concluir que o sistema central tem como função gerar o significado
básico da representação e determinar a organização global de todos os elementos. O sistema
periférico seria constituído pelos demais elementos da representação, permitindo a interface
entre a realidade concreta e o núcleo central (Abric, 2001).
A representação social permitirá não apenas estabelecer estruturas de cognições, como tam-
bém interpretar e conceber aspetos da realidade, bem como agir em relação à mesma (Wachelke
& Camargo, 2007). Os critérios definidos por Wagner (1998) refletem a necessidade de entender
a representação, tanto processo como produto, na sua ótica socio-genética. Nesse âmbito, uma
representação deve apresentar consenso funcional, relevância, prática, holomorfose e afilia-
ção. Todos estes critérios remetem para a necessidade de as representações serem produzidas e
compartilhadas num grupo social, permitindo manter a identidade grupal, correspondência de
práticas, delinear um continuum entre o pensamento individual e social e informar os indiví-
duos como elementos do ingroup se comportariam ou pensariam sobre uma dada situação social
(Wachelke & Camargo, 2007).
Conhecer a representação social do trabalho é, por isso, conhecer a forma como o grupo
organiza e estrutura as cognições referentes ao trabalho. Estas cognições poderão acarretar não
apenas uma visão normativa em relação ao trabalho, mas também uma visão prescritiva deter-
minando atitudes, comportamentos e afetos em relação ao objeto. Para Abric (1993) estas são
tanto estáveis como flexíveis, consensuais, mas com marcadas diferenças inter-individuais, isto
é, os elementos de um dado grupo partilham o mesmo sistema de cognições, mas tanto integram
dimensões da sua experiência individual nessa estrutura, como a própria apropriação da estru-
tura implica uma experiência subjetiva.
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Assim, a representação social do trabalho poderá implicar em respostas subjetivas ao objeto,
determinando padrões de ação ou resposta individual diferenciadas em relação ao trabalho.
Contudo, poucos trabalhos empíricos abordam a representação social do trabalho e conhecê-la
poderá constituir um aspeto relevante para entender a relação que se estabelece entre o indiví-
duo e o seu trabalho.
Neste âmbito, parece pertinente explorar se a Teoria da Representação Social será um instru-
mento válido para estudar a relação entre o indivíduo e o trabalho. Foi nosso objetivo geral obser-
var como se estruturam as cognições relativas ao conceito de trabalho, tendo como referência a
teoria do núcleo central de Abric (1993) e avaliar a validade da representação social do trabalho,
com perspetiva a estudos futuros nesta área.
Metodologia
Estudo 1
Este estudo de carácter exploratório, transversal, pretende medir a representação social do
trabalho através da definição dos elementos constituintes do núcleo central e do sistema perifé-
rico.
População e amostra
Este estudo incide sobre a população portuguesa ativa, entre os 18 e os 67 anos, com integra-
ção atual ou passada no mercado de trabalho. A técnica de amostragem foi não probabilística, por
conveniência. Foram fatores de exclusão da amostra nunca ter trabalhado (contrato de trabalho a
termo resolutivo certo, pelo menos), idade inferior a 18 anos, e não ter nacionalidade portuguesa.
A amostra final é constituída por 129 participantes, dos quais 72.1% são mulheres, oriundas
do Algarve (40.3%), com o Ensino Secundário (34.9%), seguido da licenciatura (26.4%) ou estudos
pós-graduados (12.4%). Cerca de 71% são trabalhadores por conta de outrem. Metade da amostra
(50.9%) aufere entre 576€ e 1150€. 86.1% corresponde a um trabalho em full-time, distribuindo-
-se por termo certo (33.6%) e sem termo (35.3%). Relativamente à classificação profissional, as
categorias de maior expressão são os profissionais de nível intermédio (22.4%), seguido de 16.4%
de trabalhadores qualificados de indústria e 15.5% de trabalhadores dos serviços pessoais, de
proteção, segurança e vendedores.
Instrumento
Foi utilizado uma tarefa de evocações livres. A tarefa requeria a enumeração de até cinco
palavras ou expressões, que a palavra Trabalho sugeria. Era pedido expressamente para que
registassem as palavras pela ordem com que se recordavam das mesmas.
Para os dados sociodemográficos utilizou-se um questionário fechado que procurava reco-
lher informações referentes à idade, sexo, região de residência, atividade profissional, tipo de
vínculo laboral, rendimentos, entre outras questões consideradas pertinentes para o estudo.
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Procedimentos
Foi construído um questionário online, com as questões sociodemográficas e a tarefa de evo-
cação livre. Utilizámos os formulários do google para o efeito. A primeira questão apresentava-se
como um consentimento informado, que permitia ao participante conhecer o objetivo do estudo
e decidir participar voluntariamente. Das cerca de 133 pessoas que acederam ao questionário
disponibilizado através dos emails institucionais das suas organizações, 129 aceitaram partici-
par e completaram a tarefa de evocação livre requerida.
Os dados foram depois processados em Excel e através do software IRaMuTeQ. Utilizou-se o
método da análise prototípica desenvolvido por Vèrges (1992). A técnica implica a utilização de
palavras brutas ou categorizadas. Optámos por realizar apenas uma lematização às palavras,
para uniformidade de género e número, bem como a hifenização de expressões compostas (ex.
horário de trabalho) para serem processadas como um vocábulo único.
O critério mínimo para a classificação das evocações foi de palavras evocadas por pelo
menos 5% da amostra (f ≥7). Para determinar a ordem de evocação, foi realizada a média das
ordens de evocação de cada palavra. A média de todas as médias das evocações foi consi-
derado como critério para determinar quais as palavras evocadas em posições iniciais, das
evocadas mais tardiamente. O critério para determinar a diferenciação de frequência entre o
núcleo central e o sistema periférico foi a média das frequências das palavras consideradas na
análise (f ≥14.10)
Resultados
A análise prototípica define que as palavras evocadas mais vezes e referidas em primeiro
lugar (média de ordem evocação elevada) poderão constituir o núcleo central da representação.
Por outro lado, as palavras menos evocadas e referidas em último lugar são as que constituem o
sistema periférico.
Foi considerada uma frequência mínima de 7 evocações por palavra (5% da amostra), para
integrar a análise. A aplicação da frequência mínima reduziu o número de palavras a 15. A ordem
média de evocação foi de 2.51, o que permite apurar que os 131 participantes na tarefa realiza-
ram em média entre duas e três evocações na tarefa de associação livre.
A frequência intermédia apurada de 14 (médias das frequências das palavras retidas) permi-
tiu dividir as palavras evocadas por quatro quadrantes (tabela 1).
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TABELA1
Análise prototípica referente a Trabalho.
Média das OME ≤ 2.51 Média das OME > 2.51
Elemento F OME Elemento f OME
f ≥14 Dinheiro 37 2.4 Cansaço 14 3.6
Responsabilidade 31 2.2
Esforço 20 1.8
Empenho 18 2.0
f ≤14 Compromisso 10 2.3 Obrigação 13 2.6
Dedicação 10 2.4 Equipa 10 3.2
Sustento 9 2.3 Remuneração 9 3.1
Ocupação 8 2.9
Pontualidade 7 3.7
Alegria 7 3.3
Salário 7 2.7
No primeiro quadrante, que de acordo com a análise prototípica se refere ao núcleo cen-
tral, encontramos os vocábulos mais evocados nas posições iniciais. Integram esse quadrante
as palavras Dinheiro, Responsabilidade, Esforço e Empenho. Se as palavras tivessem sido agru-
padas com base na proximidade lexical, Remuneração e Salário teriam integrado o conceito de
Dinheiro, aumentando o peso da questão financeira na definição do trabalho. Os restantes vocá-
bulos referem-se a aspetos mais abstratos do trabalho, tal como a Responsabilidade, o Esforço e
o Empenho. O Cansaço integra a primeira periferia, podendo considerar-se também umas das
consequências do trabalho.
Nos elementos contrastantes (evocados primeiro, mas com menor frequência) observamos
a existência de vocábulos similares ao núcleo central. Inclui a noção de Sustento, intimamente
relacionado com o dinheiro, Dedicação e Compromisso, similares aos conceitos de Esforço e
Empenho.
Finalmente, os elementos periféricos implicam conteúdos específicos com a definição de tra-
balho, como a perspetiva de Ocupação, da Obrigação, da Pontualidade, da Equipa; aspetos nova-
mente relacionados com o dinheiro, tais como a Remuneração e o Salário; mas também uma das
consequências do trabalho, a Alegria.
De forma a complementar a análise, procurou-se estabelecer o índice de associação entre
vocábulos, através de uma análise de similitude, tendo como referência o teste de associação do
Qui-Quadrado. Tendo como referência um grau de liberdade, são consideradas associações signi-
ficativas entre vocábulos χ2≥3.84 para um grau de confiança de 95%.
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FIGURA1
Análise de similitude por Chi-quadrado
A figura de representação da associação das evocações mostra o conceito de Dinheiro
como sendo central e organizador em relação aos restantes conceitos evocados. Não obstante,
o dinheiro não estabelece associações significativas com os restantes conceitos, exceção feita
à Remuneração. A Remuneração encontra-se associada ao Compromisso, que por sua vez esta-
belece uma forte associação com Responsabilidade. Esta parece associada a Cansaço, porém de
forma não significativa.
Num outro ramo, Equipa está associada a Esforço, que por sua vez se associa a Dedicação,
que apresenta uma forte associação com Empenho. Este último está associado a Pontualidade.
Além da análise prototípica, uma tarefa de evocação de palavras devolve ao pesquisador um
conjunto de indicadores como o número total de evocações (N), o número total de evocações dife-
rentes (T), a quantidade de elementos evocados uma única vez – Hapax (H), e ainda a frequência
dos elementos. De acordo com Wolter e Wachelke (2013) e Flament e Rouquette (2003) podem ser
calculados dois índices complementares: índice de diversidade e o índice de raridade.
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TABELA2
Características do corpus de evocação
Trabalho
Quantidade de evocações (N) 589
Quantidade de tipos (T) 271
Quantidade de hápax (H) 199
Frequência médica de evocação dos Tipos (N/T) 2.17
Índice de diversidade (T/N) 0.46
Índice de raridade (H/T) 0.73
O índice de diversidade é um rácio que permite estabelecer o grau de compartilhamento dos
objetos representacionais. Quanto mais próximo de 0, maior o grau de compartilhamento. Neste
caso, o valor é de 0.46 o que representa um nível moderado de compartilhamento. Ainda que o
ideal seja a aproximação ao 0, os objetos de representação social são extremos e tendem a ter
índices mais moderados (Wolter & Wachelke, 2013), pelo que se considera um índice aceitável.
Relativamente ao índice de raridade este representa o grau de idiossincrasia das respostas
fornecidas. De acordo com Flament e Rouquette (2003) deve existir uma relação entre ambos os
índices, já que se espera que uma representação seja partilhada pelos elementos do mesmo grupo,
porém que apresente também alguma apropriação individual. O desejável num estudo de repre-
sentações sociais é que existam Hapax, mas que o nível de raridade não seja elevado. Neste caso
em particular, apesar de existirem Hapax que mostram apropriações individuais da RS, o índice de
raridade mostra uma elevada proporção de Hapax em relação às formas comummente evocadas.
Wolter e Wachelke (2013) mediram também a representação social do trabalho, na popu-
lação italiana. Iremos comparar os valores obtidos no estudo dos autores com os valores obti-
dos nesteestudo, numa análise meramente estatística de indicadores. Ainda assim, deveremos
considerar que Portugal e Itália apresentam fortes similaridades culturais nomeadamente ao
níveldadistância ao poder, evitação da incerteza e da indulgência (ver valores de Hofstede, em
https://www.hofstede-insights.com/).
TABELA3.
Características do corpora de evocação por país
Trabalho Portugal Trabalho Itália
N 131 151
Quantidade de Evocações (N) 589 453
Quantidade de Tipos (T) 271 185
Quantidade de Hapax (H) 199 129
Frequência médica de evocação dos Tipos (N/T) 2.17 2.45
Índice de Diversidade (T/N) 0.46 0.41
Índice de Raridade (H/T) 0.73 0.70
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Observa-se que apesar de existir um maior número de evocações para a amostra portuguesa,
a proporção entre Tipos e Hapax é independente do país de origem. Não existem diferenças esta-
tisticamente significativas entre Portugal e Itália (χ2=0.122, p=0.726), pelo que se poderá assumir
que os índices moderados de diversidade e raridade possam ser característicos da RS do Trabalho.
Estudo 2
Para observar a capacidade prescritiva da Representação Social do Trabalho, foi realizada
uma nova recolha de dados com dois conceitos comumente estudados a nível organizacional.
Oprimeiro conceito escolhido foi o commimtment, definido de acordo com a perspetiva de Allen
e Meyer (2000) que entendem este conceito como um laço psicológico que caracteriza a ligação
do indivíduo à organização.
A dimensão de commitment afetivo diz respeito à identificação, envolvimento e ligação
emocional ao trabalho. Continuidade refere-se no commitment baseado no reconhecimento dos
custos associados com o abandono da instituição. Neste caso, os colaboradores permanecem
na instituição porque não a podem abandonar. Por fim, o normativo concerne ao commitment
baseado num sentido de obrigação com a organização. Neste caso, permanecem porque “tem de
ser” (Allen & Meyer, 1996).
Este conceito tem sido amplamente estudado e ligado, quer teoricamente quer empiricamente,
à intenção de saída das organizações (Hochwarter et al., 1999; Marri et al., 2013; Stallworth,
2004), competência e performance nas organizações (Dey et al., 2014; Sheikh, 2017), avaliação da
liderança (Karrasch, 2003) e à satisfação com o trabalho (Tarigan & Ariani, 2015).
Luthans et al. (1987) definiu um modelo de antecedentes relativos ao commitment que envol-
viam dimensões pessoais-demográficas (como a idade, educação, posição e tempo na organiza-
ção), relações organizações (como a satisfação com a supervisão e a iniciação de comportamen-
tos estruturais por parte do líder) e ajustamento pessoa-organização (como o locus de controlo e
iniciação de interações estruturais, tendo encontrado suporte empírico para este modelo. Mode-
los similares, com variações nas dimensões selecionadas, têm mostrado que características pes-
soais, características do trabalho e características de envolvimento ao trabalho impactam o com-
mitment organizacional (Joiner & Bakalis, 2006, Tagaki et al., 1998).
Ao observar o corpo da literatura, observa-se que o commitment é percebido como um pro-
cesso de estabelecimento do vínculo entre a pessoa e a organização onde trabalha. Ainda que
este conceito esteja definido de forma idiocêntrica, apresentando extrema variabilidade depen-
dente de características pessoais, Rahmani (2014) sugeriu e testou a hipótese do impacto cul-
tural e societal na experiência da ligação à organização. As representações sociais, geradas e
transmitidas através dos grupos, apresentam também uma apropriação individual que permitirá
estabelecer comportamentos prescritivos e diferenciadores. Assim, considerou-se que a forma
como representamos socialmente o trabalho poderá, então, ser determinante à forma como nos
ligamos às organizações onde trabalhamos, e explicar os perfis individuais relativos ao commit-
ment afetivo, de continuidade e normativo.
Foi também utilizada uma medida de burnout. O burnout é uma variável de resultado que
se refere à resposta ao stress laboral crónico. É uma experiência subjetiva, caracterizada pela
primeira vez por Freudenberg nos anos 70 como tendo três componentes: elevada exaustão
emocional, elevada despersonalização (posteriormente renomeada cinismo) e baixa realização
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profissional (renomeada posteriormente para avaliação de reduzida eficácia) (Maslach et al.,
2001). Apesar dos múltiplos modelos, o burnout parece estar relacionado com o rácio entre exi-
gências e recursos da organização, pelo que estudar variáveis de nível organizacional, em vez
do tradicional enfoque nos sintomas e experiências individuais poderá ser relevante para com-
preender melhor esta síndrome (Shirom, 2003). O autor defende que há um fenómeno de concen-
tração de colaboradores em burnout em determinados grupos ou contextos, o que poderá sugerir
que este fenómeno é afetado por dimensões sociais e culturais.
Considerando este dado, consideramos relevante explorar o impacto que a representação
social do trabalho poderá ter na explicação do burnout, tendo como base o modelo que suporta o
Copenhagen Burnout Inventory. Este modelo considera que o core do burnout é fadiga e exaus-
tão, suportado na definição de Shuafeli e Greenglass (2001) que este estado de exaustão física,
emocional e mental resulta de um envolvimento a longo termo com situações laborais fortemente
exigentes (Kristensen, et al., 2007).
População e amostra
Este estudo incide sobre a população portuguesa ativa, entre os 18 e os 65 anos, com integra-
ção atual ou passada no mercado de trabalho. A técnica de amostragem foi não probabilística, por
conveniência. Foram fatores de exclusão da amostra nunca ter trabalhado (contrato de trabalho a
termo resolutivo certo, pelo menos), idade inferior a 18 anos, e não ter nacionalidade portuguesa.
A amostra final é constituída por 120 participantes, dos quais 72.9% são mulheres com uma
média de idades de 38 anos. A maioria dos participantes é do Minho (57.6%), com o ensino secun-
dário (33.9%), seguido da licenciatura (22.5%) ou estudos pós-graduados (9.4%). Cerca de 71% são
trabalhadores por conta de outrem. Metade da amostra (54.2%) aufere entre 576€ e 1150€. 76.4%
corresponde a um trabalho em full-time, distribuindo-se a maioria por termo certo (37.6%) e sem
termo (34.8%).
Relativamente à classificação profissional, as categorias de maior expressão são 22.4% são
profissionais não qualificado (29.2%), seguido de profissionais de nível intermédio (18.8%) e pro-
fissionais de serviços administrativos (13.2%).
Instrumento
Foi construído um questionário composto por questões sociodemográficas, uma escala refe-
rente à representação social do trabalho, um instrumento para medir o commitment e um instru-
mento para medir o burnout.
Representação social do trabalho
Foi pedido aos participantes que assinalassem o grau de importância de cada um dos vocá-
bulos apurados no estudo anterior, através da tarefa de evocação livre. A escala utilizada foi de
7 pontos. A questão colocada foi “classifique para cada um dos seguintes elementos que carateri-
zam a noção de trabalho, quão importante cada um deles é para si quando pensa no trabalho em
geral”. Pedia-se ainda que pensassem na noção de trabalho em geral, em vez das suas experiên-
cias subjetivas, ao fazer a classificação.
Foram consideradas as 15 palavras retidas pela análise prototípica.
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Commitment
De forma a avaliar o commitment foi utilizada a adaptação portuguesa realizada do Modelo
tridimensional de Allen e Meyer, intitulada de Escala de Empenhamento Organizacional de
Rego, Cunha e Souto (2006).
Numa primeira versão do modelo proposto pelos autores as três escalas eram constituídas por 8
itens cada, num total de 24 itens, e apresentaram uma consistência interna, medida pelo coeficiente
Alpha de Cronbach, de 0,87 para a afetiva, de 0,75 para o instrumental e de 0,79 para a normativa.
Na análise dos dados da adaptação realizada por Cunha, Rego e Souto (2006) os dados foram
submetidos a uma análise fatorial confirmatória, tendo-se testado o modelo de três dimensões.
Para melhorar os índices de ajustamento e, tendo em atenção os índices de modificação e os resí-
duos estandardizados, removeram-se três itens.
Os índices de ajustamento do modelo resultante são satisfatórios.
Os alfas ultrapassam o patamar de .70 referido por Nunnaly (1976): EA = .85; EN = .76; EI = .86.
Para haver um termo de comparação, as médias registadas por Rego e Souto (2002) numa pesquisa
com 236 membros organizacionais por tugueses foram: 4,7 (afetivo); 3,1 (normativo); 2,8 (instr umental).
A escala de commitment é um questionário constituído por doze (12) questões que avaliam o
commitment, segundo três escalas: o commitment afetivo, estando a si associados os itens 3, 5, 7; o
commitment normativo com os itens 1, 4, 12 e por fim o commitment instrumental (itens 2, 8, 9, 11).
Este instrumento apresenta uma escala do tipo likert, que varia entre o valor (1) representa o
não se aplica rigorosamente nada a mim e o (6) aplica-se completamente a mim.
Burnout
O questionário desenvolvido por Kristensen, Villadsen e Christensen (2005) teve por base
um estudo prospetivo de burnout em trabalhadores no sector de serviços humanos no Project on
Burnout, Motivation, and Job Satisfaction (PUMA). Utilizámos a adaptação para a população por-
tuguesa realizada por Silveira da Fonte (2011).
O questionário é constituído por dezanove (19) questões que avaliam o burnout, segundo três
escalas:
• O burnout pessoal: avalia o grau de exaustão física, psicológica e da exaustão experien-
ciada pela pessoa. Esta dimensão é constituída por seis questões;
• O burnout relacionado com o trabalho: analisa o grau de fadiga física e psicológica e a
exaustão que é percebida pela pessoa em relação ao seu trabalho. Esta dimensão é consti-
tuída por sete questões;
• O burnout relacionado com o cliente: avalia o grau de fadiga física e psicológica e de exaus-
tão que é percebido pela pessoa como relacionado com o trabalho com os utentes. Esta dimen-
são é constituída por seis questões.
A frequência com que cada sentimento ocorre no burnout pessoal é avaliada numa escala
com cinco (5) opções que varia entre zero (0) “nunca/quase nunca” e cem (100) “Sempre”.
Os valores da confiabilidade interna das três dimensões do CBI sugerem uma boa consis-
tência interna: o burnout pessoal apresenta um coeficiente de confiabilidade interna de 0.845;
o burnout relacionado com o trabalho apresenta um coeficiente de 0.866; e por último o burnout
relacionado com o cliente, apresenta um coeficiente de 0.843.
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Procedimentos
A recolha dos dados para a realização da análise foi solicitada ao próprio participante, onde
o mesmo era informado sobre o estudo e o objetivo do mesmo.
Uma vez que o questionário era realizado online, a abordagem aos participantes foi efetuada
através de um email onde a participação de todos era solicitada. No corpo do email era possível
encontrar descrito o porquê do estudo, quem o realizava e o objetivo do mesmo.
Nesse sentido, o questionário era constituído por quatro momentos distintos: o primeiro
momento era dado ao participante o consentimento informado que este teria de ler e conse-
cutivamente concordar para poder transitar para a fase seguinte. No momento dois, o partici-
pante respondia aos questionários do estudo e no momento três, diferente do que se verificava
no estudo 1, o participante tinha de responder a uma escala relativa às representações sociais do
trabalho obtidas no primeiro estudo. Por fim, na etapa quatro o participante respondia às mes-
mas questões sociodemográficas que foram expostas no estudo 1.
O processamento dos dados foi realizado no programa estatístico SPSS (Statistical Package
for Social Science), versão 25.0 para Windows.
Para concretizar os objetivos de estudo, foram conduzidas análise de regressão linear. Todos
os instrumentos foram alvo de caracterização através de medidas de tendência central. Os resul-
tados obtidos foram considerados significativos para um intervalo de confiança de 95%.
Resultados
Os valores descritivos das respostas à valorização de cada item da RS Trabalho são apresen-
tados na Tabela 4.
TABELA4
Descrição das respostas opor item da Representação Social do Trabalho
Média DP Min-Max
Dinheiro 4.783 2.143 1.00-7.00
Responsabilidade 5.750 1.445 1.00-7.00
Esforço 5.692 1.314 1.00-7.00
Empenho 5.825 1.333 1.00-7.00
Cansaço 4.867 1.680 1.00-7.00
Obrigação 5.075 1.711 1.00-7.00
Equipa 5.508 1.420 1.00-7.00
Compromisso 5.792 1.270 1.00-7.00
Dedicação 5.825 1.281 1.00-7.00
Sustento 5.392 1.600 1.00-7.00
Ocupação 4.975 1.637 1.00-7.00
Remuneração 5.100 1.894 1.00-7.00
Alegria 5.425 1.597 1.00-7.00
Pontualidade 5.783 1.330 1.00-7.00
Salário 5.683 1.461 1.00-7.00
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A representação social do trabalho numa amostraportuguesa
Todos os itens foram valorizados entre o mínimo e o máximo proposto na escala de medida.
Os itens mais valorizados são o Esforço e Dedicação (M = 5.825), enquanto o item menos valori-
zado é o Dinheiro (M = 4.783). É ainda de notar que o Dinheiro é o item que apresenta a maior
dispersão (DP = 2.143).
A tabela 5 mostra os resultados descritivos obtidos nas variáveis assumidas como dependen-
tes à Representação Social.
TABELA5
Medidas descritas das variáveis dependentes
Commitment Burnout
Afetivo Normativo Continuidade Pessoal Trabalho Colegas
Média 4.213 3.433 2.997 57.185 64.963 63.701
Desvio-padrão 1.231 1.360 1.195 16.271 15.428 17.294
Mínimo 1.000 1.000 1.000 12.000 24.000 20.000
Máximo 6.000 6.000 5.500 100.000 100.000 100.000
Os resultados mostram um commitment afetivo mais elevado do que as duas outa dimensões,
normativo e de continuidade. Já o burnout parece ter maior incidência em relação ao trabalho
(tarefa).
Foram incluídos todas os itens referentes à representação social do trabalho no modelo
como preditores do commitment afetivo (tabela 6). Utilizou-se um método de regressão linear
Backward, que testa o modelo saturado e elimina sucessivamente os preditores até atingir o
máximo de explicação de variância. O 13º modelo apresenta o maior ganho em relação ao
modelo saturado .
Três itens explicam 11.7% da variância da medida de commitment afetivo.
TABELA6
Coeficientes de regressão da RS Trabalho como preditor do Commitment Afetivo
Modelo
Não
estandard.
Erro padrão Estandard. t p
13 (Interceção) 40.041 7.326 5.466 <.001
Responsabilidade 2.114 1.132 0.191 1.867 0.065
Cansaço -3.001 0.935 -0.307 -3.210 0.002
Pontualidade 3.403 1.326 0.276 2.565 0.012
Os resultados dos coeficientes sugerem que a valorização do item Cansaço é um preditor
negativo do commitment afetivo. A valorização da Pontualidade parece ser um preditor do com-
mitment afetivo. O item Responsabilidade contribui para o modelo, porém o coeficiente de corre-
lação é estatisticamente insignificante.
Relativamente ao commitment normativo obtiveram-se 11 modelos explicativos, em que o 9º
apresenta o maior ganho explicativo em relação ao modelo saturado (; ). Neste modelo, represen-
tado na tabela 7, 9 itens dos 15 explicam a variância do commitment normativo em 18.2%.
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TABELA7
Coeficientes de regressão da RS Trabalho como preditor do Commitment Normativo
Modelo Não estandard. Erro padrão Estandard. t p
9 (Interceção) 1.518 0.629 2.411 0.018
Dinheiro 0.132 0.078 0.206 1.692 0.094
Responsabilidade -0.350 0.125 -0.391 -2.803 0.006
Cansaço 0.119 0.087 0.145 1.362 0.177
Equipa 0.265 0.161 0.293 1.648 0.103
Dedicação 0.363 0.182 0.359 1.995 0.049
Sustento -0.264 0.110 -0.331 -2.400 0.019
Remuneração 0.108 0.100 0.152 1.079 0.284
Os resultados sugerem que do conjunto de itens com capacidade preditiva, apenas os itens
Responsabilidade, Dedicação e Sustento apresentam coeficientes de regressão estatisticamente
significativos no modelo. A valorização da Responsabilidade e do Sustento são preditores de
coeficiente negativo, sugerindo que quando mais valorizam a responsabilidade e o Sustento,
menor o commitment normativo. Quanto maior a dedicação, por sua vez, maior o commitment
normativo.
No que concerne ao commitment de continuidade obtiveram-se 12 modelos explicativos a
partir da RS do Trabalho, sendo que ao 10º modelo (tabela 8) há um maior ganho na variância da
variável dependente.
Neste modelo, o commitment de continuidade é predizído por 6 dos 15 itens da Representação
Social do Trabalho em 10.0%.
TABELA8
Coeficientes de regressão da RS Trabalho como preditor do Commitment de Continuidade
Modelo Não estandard. Erro padrão Estandard. t p
10 (Interceção) 3.378 0.540 6.252 <.001
Dinheiro 0.092 0.075 0.164 1.234 0.220
Compromisso -0.268 0.134 -0.299 -2.007 0.048
Ocupação 0.223 0.093 0.324 2.412 0.018
Remuneração -0.154 0.096 -0.248 -1.616 0.110
Alegria -0.246 0.101 -0.339 -2.441 0.017
Rendimento 0.309 0.138 0.389 2.234 0.028
A percentagem explicativa da variância desta dimensão do commitment deve-se ao impacto
dos coeficientes de regressão do Compromisso, Ocupação, Alegria e Rendimento. Os coeficientes
de regressão do compromisso e alegria são negativos, sugerindo que valores mais elevados na
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valorização destes elementos da RS, são preditores de valores mais baixos a nível do commitment
de continuidade. Por sua vez, a ocupação e rendimento parecem ser preditores positivos da con-
tinuidade.
Utilizou-se a mesma metodologia para verificar o papel da RS Trabalho como preditor do bur-
nout tendo como objeto a própria vida do indivíduo (o próprio), com o trabalho realizado (tarefa)
e com os colegas ou relações diretas horizontais no trabalho.
O método de regressão linear escolhido foi o Backward. Relativamente ao burnout pessoal
foram observados 13 modelos, sendo que o maior ganho na variância explicativa da variável
dependente ocorre no 10º modelo (; ).
A dimensão pessoal da medida de burnout é predizída em 15.5% por 6 dos 15 itens considera-
dos da Representação Social do Trabalho (). Os resultados estão apresentados na tabela 9.
TABELA9
Coeficientes de regressão da RS Trabalho como preditor do Burnout pessoal
Modelo Não estandard. Erro padrão Estandard. t p
10 (Interceção) 40.277 7.316 5.506 <.001
Responsabilidade 3.057 1.418 0.277 2.156 0.033
Esforço -2.742 2.038 -0.225 -1.346 0.181
Cansaço -2.382 1.005 -0.244 -2.370 0.020
Ocupação -1.216 1.072 -0.125 -1.135 0.259
Alegria 1.179 1.180 0.118 1.000 0.320
Pontualidade 4.545 1.788 0.369 2.543 0.013
Os coeficientes de regressão sugerem que dos 6 preditores apenas a Responsabilidade, o
Cansaço e a Pontualidade parecem ter um impacto estatisticamente significativo no modelo.
Os resultados sugerem que quanto maior a valorização da responsabilidade e da pontualidade,
maior o índice de burnout pessoal. Quanto menor a valorização do cansaço, maior o índice de
burnout pessoal.
No que se refere ao burnout relacionado com o trabalho realizado (tabela 10), 12 modelos
foram gerados, com maior ganho na explicação da variância da variável dependente ao 10º
modelo. Um total de 6 itens da RS do Trabalho predizem o burnout relacionado com o trabalho
realizado em 14.4%.
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TABELA10.
Coeficientes de regressão da RS Trabalho como preditor do Burnout trabalho
Modelo Não estandard. Erro padrão Estandard. t p
10 (Interceção) 55.610 6.983 7.964 <.001
Responsabilidade 4.138 1.331 0.395 3.110 0.002
Esforço -3.398 1.961 -0.294 -1.733 0.086
Cansaço -1.464 0.967 -0.158 -1.515 0.133
Sustento 1.500 1.215 0.160 1.235 0.220
Ocupação -2.797 1.054 -0.302 -2.654 0.009
Pontualidade 3.072 1.700 0.263 1.807 0.074
Dos 6 itens com capacidade explicativa, apenas dois apresentam ter coeficientes de regres-
são estatisticamente significativos, no modelo. A Responsabilidade parece ser um preditor posi-
tivo do burnout do trabalho, sugerindo-se que valores mais elevados de valorização desta dimen-
são estão relacionados com valores mais elevados de burnout. De forma negativa, encontramos
a relação entre a Ocupação e o burnout do trabalho. Quanto maior a valorização a Ocupação,
menor o valor obtido nesta dimensão da medida de burnout.
Por fim, relativamente à dimensão do burnout que tem como objeto as relações com os cole-
gas, foram obtidos 12 modelos que em que a RS do Trabalho é um preditor dessa variável (tabela
11). O maior ganho observa-se no 8º modelo.
Dos 15 itens, 8 integram o modelo que explica 20.0% da variância desta dimensão do burnout.
TABELA11
Coeficientes de regressão da RS Trabalho como preditor do Burnout colegas
Modelo Não estandard. Erro padrão Estandard. t p
8 (Interceção) 34.748 7.936 4.379 <.001
Dinheiro 1.202 0.827 0.149 1.453 0.149
Responsabilidade 4.954 1.569 0.422 3.157 0.002
Esforço -4.838 2.370 -0.374 -2.041 0.044
Cansaço -2.223 1.131 -0.215 -1.966 0.052
Obrigação 1.384 1.143 0.142 1.211 0.229
Equipa -5.123 1.939 -0.429 -2.642 0.010
Dedicação 3.416 2.412 0.257 1.416 0.160
Pontualidade 5.989 1.870 0.459 3.202 0.002
Dos preditores considerados, há quatro cujos coeficientes de regressão são estatisticamente
significativos. A Responsabilidade e a Pontualidade são preditores positivos do burnout na
dimensão colegas, sugerindo que a valorização destes dois itens está relacionada com índices
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mais elevados de burnout. O Esforço e a Equipa são preditores negativos do burnout. Os resulta-
dos sugerem que quanto maior a valorização do Esforço e da Equipa, menor o índice de burnout.
Discussão
A representação social do trabalho definida pela amostra do estudo 1 reúne vocábulos que
remetem para diferentes perspetivas sobre o trabalho: produto e processo psicológico.
Observa-se a presença de Dinheiro, Remuneração, Sustento e Salário que se podem classi-
ficar como produtos do trabalho. Dinheiro é a palavra mais evocada, ainda que não seja a que
aparece mais nas primeiras posições. Essa seria Esforço, uma dimensão pessoal relacionada que
tanto se poderia interpretar como atributo do trabalho ou das tarefas que constroem o trabalho.
A primeira consideração a realizar é que optámos por utilizar as palavras brutas, à semelhança
da sugestão de Vèrges et al. (1994). Contudo, se apresentassem as palavras organizadas por léxico,
a representação talvez desse ainda mais enfoque ao produto financeiro recorrente do trabalho,
que surge como a palavra mais evocada e nas posições iniciais.
Observam-se, também, a presença de conceitos relacionados com a dimensão psicológica
associada ao trabalho, como Compromisso, Dedicação, Esforço, Empenho, Responsabilidade,
Obrigação, Alegria. No núcleo central observamos o conceito de Responsabilidade, Esforço e
Empenho. Isto traduz uma clara representação de que o conceito de trabalho é algo que implica
envolvimento e responsabilidade.
De acordo com a teoria de Abric (1993) estes são os conceitos mais estáveis e coerentes da
representação social e, possivelmente, constituíram a definição comum que o grupo de trabalha-
dores portugueses detém sobre o conceito.
Relativamente ao sistema periférico observa-se a presença de Obrigação, Equipa, Remunera-
ção, Ocupação, Pontualidade, Alegria e Salário. Neste campo, observamos uma maior dispersão
de vocábulos. O sistema periférico deverá permitir um ajustamento da representação social às
experiências individuais bem como exercer uma função de proteção do núcleo central. A noção
de Obrigação demonstra a necessidade do trabalho, ainda que possa ter uma conotação negativa
na nossa sociedade. Equipa e Pontualidade são aspetos referentes à generalidade dos trabalhos. É
de notar que o único aspeto emocional associado ao trabalho – Alegria – surge apenas no núcleo
periférico.
Nos restantes quadrantes temos domínios similares, como Compromisso, Dedicação e Sus-
tento.
Observando-se a relação de coocorrência, com recurso à associação por qui-quadrado, o
dinheiro organiza um primeiro tronco da representação, relacionada com aspetos de obrigação,
alegria e salário. A responsabilidade parece estar associada ao compromisso e ao cansaço.
A preocupação com qualidade da representação evocada, conduziu à necessidade de cálcu-
los adicionais com base nas recomendações de Flament e Rouquette (2003). Ainda que o número
de hápax seja considerável e que o grau de idiossincrasia pareça adequado, o índice de diversi-
dade é moderado, sugerindo que esta representação possa não cumprir a totalidade dos pré-re-
quisitos para ser considerada socialmente construída.
Para observar se esta situação é característica deste tipo de representação, comparou-
-se os corpora de Portugal e Itália (Wolter & Wachelke, 2013), referente ao mesmo conceito
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representacional e método de recolha de dados. Os países apresentaram perfis representacionais
similares, podendo assumir-se que, possivelmente, este tipo de distribuição de hápax é caracte-
rístico do conceito de Trabalho.
Assim, considera-se que estamos perante uma possível representação social do Trabalho cujo
núcleo central enfoca questões relacionadas com o dinheiro (produto do trabalho) bem como
características pessoais associadas ao desempenho: responsabilidade, esforço e empenho. É de
notar que os elementos periféricos implicam dimensões mais técnicas como a pontualidade ou
equipa, mas também integram a única dimensão emocional que foi associada ao trabalho: a ale-
gria. O gráfico de coocorrências mostra uma organização em dois ramos, um organizado pela
dimensão dinheiro, e outro organizado pela dimensão responsabilidade. Enquanto a dimensão
da alegria está relacionada com o dinheiro, observamos que esta ramo está também associado a
noção de salário, obrigação, sustento e ocupação, mostrando uma instrumentalização do traba-
lho através do dinheiro.
As dimensões relativas a características pessoais focam e estabelecem a relação entre empe-
nho, dedicação, esforço, compromisso e responsabilidade, esta última ligada à dimensão de can-
saço. É, por isso, de notar que enquanto a alegria de trabalhar está mais em linha com o dinheiro,
sugerindo que possa existir uma relação entre o quanto ganhamos e a alegria derivada daí, o
compromisso e empenho no trabalho parecem conduzir ao cansaço.
O estudo da capacidade explicativa do commitment e do burnout através da representação
social parece sugerir que tem mais impacto para a explicação do burnout. Ao contrário do estudo
anterior, neste estudo foi pedido aos participantes que classificassem a importância de cada item
da representação social definida anteriormente. Assim, obtivemos uma valorização individual
de cada item, apesar de termos como base os conceitos que foram definidos como sendo coeren-
tes com a generalidade do grupo de trabalhadores portugueses.
O commitment afetivo tem como preditores o conjunto de Responsabilidade, Cansaço e Pon-
tualidade. De acordo com os autores Allen & Meyer (1996) esta dimensão diz respeito à ligação do
indivíduo à organização. Os resultados mostram que é dimensão de commitment que apresenta a
média mais elevada, sugerindo que a amostra apresenta uma boa ligação com a sua organização.
Dos três preditores apurados, o Cansaço e a Pontualidade mostram uma relação estatisticamente
significativa. Quanto menor o cansaço, maior a ligação à organização e quanto maior a pontuali-
dade, maior a ligação à organização. Ambas as relações são de natureza fraca a moderada. Ainda
assim, a valorização destes conceitos da representação social poderão ser um indicador a ser
observado como prejudicando a ligação com a organização.
No que toca à dimensão de commitment normativo, há um conjunto alargado de preditores
que explicam a variância da medida utilizada. Contudo, apenas a Responsabilidade, Dedica-
ção e Sustento apresenta um coeficiente estatisticamente significativo. Neste caso, a valorização
da responsabilidade e do sustento é um preditor negativo da dimensão normativa. A dedicação
apresenta-se como um preditor positivo. Quanto maior a valorização da responsabilidade e do
sustento, menor o commitment normativo. Quanto maior a dedicação, maior o commitment nor-
mativo. Considerando a definição do commitment normativo – um sentido de obrigação com a
organização – a responsabilidade e o sustento diminuem o sentido de obrigação em relação à
organização. De notar, que a amostra não apresenta um elevado sentido de obrigação. Já a dedi-
cação, parece influenciar este sentido. De notar, que o conceito de Obrigação não apresenta capa-
cidade explicativa nesta dimensão.
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A representação social do trabalho numa amostraportuguesa
Por fim, Continuidade é explicada pelo conjunto das dimensões Dinheiro, Compromisso,
Ocupação, Remuneração, Alegria e Rendimento, contudo, Dinheiro e Remuneração não apresen-
tam coeficientes estatisticamente significativos. A valorização do Compromisso, Remuneração
e Alegria são preditores negativos, enquanto o Rendimento é um preditor positivo. Neste caso,
parece que sentir que há um compromisso, remuneração e alegria no trabalho diminui a liga-
ção ao trabalho por um reconhecimento dos custos de abandono. A valorização do rendimento
parece aumentar essa perceção. Ainda que remuneração e rendimento possam parecer o mesmo
conceito, possivelmente o primeiro é entendido num sentido mais estrito do ordenado recebido
em relação com o trabalho realizado, enquanto rendimento pode ser mais alargado e implicar
não apenas o salário mais outros benefícios globais decorrentes do trabalho.
Esta análise permite identificar que todas as dimensões do commitment parecem ser influen-
ciadas por dimensões diferentes da representação social do trabalho. Enquanto a ligação afetiva
parece ser mais impactada por aspetos mais periféricos, notando talvez que esta ligação se esta-
beleça para lá do que está determinado na representação social e no seu núcleo central, o sen-
tido de obrigação para com a organização é explicado por conceitos do núcleo central. Tendendo
estes a ser mais estáveis, é necessário compreender melhor a relação entre a valorização destas
dimensões e a possível relação com o commitment normativo.
A relação com o commitment de continuidade foca-se em elementos contrastantes e perifé-
ricos, mas não com elementos centrais. Ainda assim, de notar que é a valorização da financeira
ou de rendimento pessoal que provavelmente indica valores mais elevados nesta ligação, aliás,
como expectável.
Relativamente ao Burnout, o instrumento utilizado considera a definição de exaustão emocio-
nal associada ao stress extremo face a diferentes objetos: pessoal, relativo ao trabalho ou tarefa
desenvolvida e relativo aos colegas. Observando a pontuação da amostra é de notar que existem
casos em burnout em todas as dimensões, porém a média aponta para uma maior dificuldade em
relação ao trabalho. Os valores apontam para a experiência de stress.
A dimensão pessoal é explicada por um conjunto alargado de dimensões da representação
social do trabalho, porém com coeficientes significativos destacam-se Responsabilidade, Can-
saço e Pontualidade. Neste caso, quanto maior a valorização da responsabilidade e da pontua-
lidade, maior a dimensão pessoal de burnout. Por outro lado, quanto menor a valorização do
cansaço, maior o burnout pessoal. Parece, neste caso, que o sentido de responsabilidade e não
perceção do cansaço determinam maior burnout pessoal. Preocupar-se mais com a pontualidade
– uma exigência laboral – parece também aumentar a exaustão emocional pessoal.
Relativamente ao burnout face ao trabalho, do conjunto de preditores incluídos pela análise,
destacam-se a Responsabilidade e a Ocupação. Quanto maior a valorização da responsabilidade
e menor a valorização da ocupação, maior a probabilidade da experiência de burnout em relação
ao trabalho.
Finalmente, relativamente ao burnout face aos colegas, destacam-se os preditores Respon-
sabilidade, Esforço, Equipa e Pontualidade. Quanto maior a valorização da responsabilidade e
da pontualidade, maior a probabilidade de apresentar burnout. Quanto menor a valorização da
equipa e da pontualidade, menor a probabilidade de apresentar burnout.
A valorização da Responsabilidade parece ser um denominador comum à probabilidade de
apresentar exaustão emocional. Sendo um elemento central da representação social do trabalho,
mostra-se comum a todos os indivíduos, ainda que existam elementos periféricos que possam
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amenizar essa experiência. Neste caso, parece ser a menor valorização da pontualidade, que
parece ser um fator protetor em situações de burnout. Seria interessante aprofundar como estes
elementos relacionados com o trabalho, poderão impactar o bem-estar dos trabalhadores.
Os resultados obtidos neste estudo são exploratórios. Um dos grandes limites da teoria das
representações socias é estabelecer a sua ligação direta com o comportamento, sendo que esta
será muitas vezes um elemento que impacta antecedentes dos fenómenos estudados, mais do que
o fenómeno em si.
Não obstante, parece emergir uma visão clara sobre a importância que a noção de respon-
sabilidade possa apresentar tanto na explicação do commitment como na explicação do burnout.
Ainda que não nos pareça surpreendente, parece ser relevante compreender como a operaciona-
lização da RS do trabalho poderá afetar o indivíduo, que a coletividade, em resposta a situações de
maior exigência ou maior escassez de recursos. É de notar que as representações sociais podem
ser percebidas como formas colectivas de coping simbólico (Páez & Pérez, 2020) que permite aos
indivíduos interpretar e agir perante situações novas ou novos fenómenos (Vala & Castro, 2017).
Num conceito atual de organizações que aprendem e percecionadas como sistemas abertos, em
que implica aprender e acumular conhecimento nas organizações em base diária (Jensen, 2005),
sendo que tal deve ser feito em grupo (Yuan & Chayanuvat, 2021), compreender a representação
social do trabalho poderá ajudar a compreender como os indivíduos estabelecem as suas ligações
com a organização e como percecionam os recursos para fazer face às exigências que o meio em
constante mudança, provoca.
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