Issue 1 | 1
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January – 30
th
June 2023
Fascículo 1 | 1 de janeiro – 30 de junho 2023
UNIVERSIDADE AUTÓNOMA DE LISBOA
e-ISSN 2183-4806
FREE | GRATUITO
XIX
VOLUME
UNIVERSIDADE AUTÓNOMA DE LISBOA
e-ISSN 2183-4806
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Issue 1 | 1
st
January – 30
th
June 2023
Fascículo 1 | 1 de janeiro – 30 de junho 2023
XIX
VOLUME
PSIQUE | Volume XIX | Issue 1 | 1
st
January – 30
th
June 2023
Semiannual Publication. Scientic Journal of the Psychology Research Centre – CIP – from the Universidade Autónoma
de Lisboa – Luís de Camões.
PSIQUE is a scientic journal in Psychology published by the Psychology Research Centre of the
Universidade Autónoma de Lisboa.
Since 2005, PSIQUE has been publishing original papers in the scientic eld of Psychology, in its
several elds of specialization, in open access and free of charge.
From 2018, it is a semi-annual journal publication from 1st January to 30th June and from 1st July to
31st December.
Aims and Scope
It is particularly aimed at psychology researchers, lecturers and students but also at general readers
who are interested in this eld of science.
Psique publishes advances in basic or applied psychological research of relevance for understanding
and improving the human condition in the world. Contributions from all elds of psychology addressing
new developments with innovative approaches are encouraged. Articles that (a) integrate perspectives
from dierent areas within psychology; (b) study the roles of physical, social and cultural domains in
human psychological processes; or (c) include psychological perspectives from dierent regions in the
world are particularly welcomed.
The journal publishes papers in Portuguese, Spanish, French and English.
Directory: Repositório Cientíco de Acesso Aberto de Portugal (RCAAP).
Databases: Repositório Institucional da Universidade Autónoma de Lisboa (Camões).
Indexed by: Academic Search (EBSCO Publishers)
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PSIQUE | Volume XIX | Fascículo 1 | 1 de janeiro – 30 de junho 2023
Publicação semestral. Revista Cientíca do Centro de Investigação em Psicologia – CIP – da Universidade Autónoma
de Lisboa – Luís de Camões.
A Psique é uma revista cientíca em Psicologia, editada pelo Centro de Investigação em Psicologia da
Universidade Autónoma de Lisboa.
Desde 2005 publica artigos originais e comunicações na área cientíca da Psicologia, nos seus vários
domínios de especialização, de acesso livre e gratuito.
É um periódico semestral, a partir de 2018, com data de publicação de 1 de janeiro a 30 de junho e de
1 de julho a 31 de dezembro.
Âmbito e Objetivos
Dirige-se particularmente a investigadores, docentes e estudantes em Psicologia, mas também aos lei-
tores em geral que se interessem pelo conhecimento desta ciência.
A Psique publica avanços na investigação cientíca básica ou aplicada, em Psicologia, com relevância
para compreender e melhorar a condição humana no mundo. A Psique encoraja a submissão de con-
tribuições de todos os campos da Psicologia, produzindo novos desenvolvimentos cientícos, através
de abordagens inovadoras. Particularmente bem-vindos são os artigos que: (a) integram perspetivas de
diferentes áreas da Psicologia; (b) estudam o papel dos domínios físico, social e cultural nos processos
psicológicos humanos; ou (c) integram perspetivas psicológicas de diferentes regiões do mundo.
A revista aceita artigos em Português, Espanhol, Francês e Inglês.
Diretórios: Repositório Cientíco de Acesso Aberto de Portugal (RCAAP).
Base de Dados: Repositório Institucional da Universidade Autónoma de Lisboa (Camões).
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PSIQUE • e-ISSN 2183-4806 • Volume XIX • Issue Fascículo 1 • 1
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DOI: https://doi.org/10.26619/2183-4806.XIX.1
e-ISSN: 2183-4806
Title Título: Psique
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Format Suporte: Online
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PSIQUE • e-ISSN 2183-4806 • Volume XIX • Issue Fascículo 1 • 1
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TABLE OF CONTENTS ÍNDICE
Nota Editorial
Alexandra Gomes, Joana Vieira dos Santos 7
Nota Editorial
José Magalhães 9
Evidência psicométrica do Humor Styles Questionnaire (HSQ) numa amostra de trabalhadores portugueses
Psychometric evidence of the Humor Styles Questionnaire (HSQ) in a Portuguese working sample
Rui Paulo Cavaleiro Fernandes, João Nuno Ribeiro Viseu 10
Escala de Atitude Multicultural: Validação e evidências métricas numa amostra Portuguesa
Multicultural Attitude Scale: Validation and metric evidence ina Portuguese sample
Cátia Sousa, Gabriela Gonçalves 33
A representação social do trabalho numa amostraportuguesa
Work social representation in a Portuguese sample
Alexandra Gomes, Diana Machado 49
Repercussões da cultura organizacional no commitment organizacional: estudo desenvolvido
eminstituições do ensino superior
Repercussions of organizational culture on organizational commitment: study developed
inhighereducation institutions
Inês Silva, Mariana Lopes Calcinha, Joana Conduto Vieira dos Santos 71
Motivação intrínseca: papel mediador dasatisfaçãoprossional
Intrinsic Motivation: Consequents study
Filipe Carneiro, Joana Vieira dos Santos 92
O papel moderador do género na relação entre o workaholism e o conito trabalho-família/família-trabalho
e as suas implicações ao nível do bem-estar
The moderating role of gender in the relationship between workaholism and the work-family/family-work
conict and its implications for well-being
Tiago Encarnação, Cátia Sousa 109
Exigências do trabalho e satisfação prossional: O papel mediador do conito trabalho-família edoburnout
Work demands and job satisfaction: The mediating role of work-family conict and burnout
Susana Lopes, Cátia Sousa 143
Author Instructions
Instruções aos Autores 163
Reviewers instructions
Instruções aos Revisores 172
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NOTA EDITORIAL
A Psicologia do Trabalho atua ao nível organizacional e individual, de forma a potenciar a
produtividade e bem-estar quer dos profissionais, quer das organizações. Os profissionais desta
área procuram aplicar o conhecimento científico da psicologia ao comportamento organizacio-
nal e à gestão de recursos humanos, alicerçando a sua ação em teorias e práticas consolidadas.
O contributo desta área de especialidade é fundamental para a realidade individual, social e
organizacional, integrando uma melhoria contínua das empresas ao bem-estar dos profissionais
que nelas exerçam funções. A valorização das empresas deve e pode estar em sintonia com a
qualidade de vida dos profissionais, promovendo um clima organizacional positivo está a ser
promovida a saúde dos profissionais.
No contexto de análise do comportamento humano diversos estudos têm sido desenvolvidos.
Este número temático procura dar resposta ao crescente interesse de profissionais e estudantes,
promovendo reflexões em temáticas prementes e atuais.
Um dos aspetos relevantes para a investigação nesta área é a existência de medidas aferi-
das e validadas para a população portuguesa. O artigo 1 (Fernandes & Viseu) propõe adaptar e
validar a medida Humor Styles Questionnaire (HSQ), enfatizando o papel do humor na saúde e
bem-estar em contextos de trabalho. O estudo preserva a estrutura original da escala, de Martin
(2007). A adaptação e validação do HSQ mostra-se essencial para compreender que outcomes
podem surgir a partir dos diferentes estilos de humor. O artigo 2 (Sousa & Gonçalves) afere a
medida de atitude multicultural numa amostra portuguesa, salientando a importância de estu-
dar a atitude geral face ao multiculturalismo que se apresenta como um desafio para as organiza-
ções que, cada vez mais, precisam integrar profissionais de diferentes países e culturas. A atitude
geral face ao multiculturalismo, ao dar indicações sobre o clima ideológico geral de um país,
pode ajudar a minorar potenciais tensões decorrentes da integração de profissionais de outras
culturas e fornecer indicadores para o desenho de intervenções para a promoção de políticas que
promovam a diversidade multicultural.
O artigo 3 (Machado & Gomes) preocupou-se em caraterizar a representação social do tra-
balho, tendo como base a ideia de que o comportamento do indivíduo no trabalho é afetado pela
metacognição existente sobre o mesmo. O estudo mostra uma representação social do trabalho
dividida entre o produto (i.e., dinheiro) e o processo (i.e., desempenho) que inclui caraterísticas
como responsabilidade, esforço e empenho.
O artigo 4 (Calcinha, Silva, & Vieira dos Santos) procura analisar a forma como os valores, as
crenças, as atitudes e comportamentos organizacionais (i.e., cultural organizacional) impactam
a ligação ao laço psicológico que une os colaboradores às organizações (i.e., commitment). Este
estudo reforça a importância do estudo da cultura organizacional e como o seu conhecimento
pode contribuir positivamente para profissionais implicados com a organização, indo ao encon-
tro de estudos anteriores (e.g. Rodríguez, et al., 2020) que mostram que uma cultura organizacio-
nal vigorosa potencia profissionais mais empenhados do que os com uma cultura frágil. O artigo
5 (Carneiro & Vieira dos Santos) centra-se no estudo do constructo de motivação para o trabalho
como um processo psicológico que influencia o modo como o esforço e os recursos pessoais são
alocados para as ações relativas ao trabalho, incluindo a direção, a intensidade e a persistência
dessas ações. Este estudo mostra que a relação entre a motivação intrínseca e o empenhamento
afetivo é mediada pela satisfação profissional.
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As exigências profissionais tendem a impactar noutros domínios da vida dos profissionais,
nomeadamente no equilíbrio com a vida pessoal e familiar, o que gera consequências para a
saúde e bem-estar do capital humano. No artigo 6, Encarnação e Sousa, através de um estudo
quantitativo, mostram que o workaholism e o conflito trabalho-família são preditores significati-
vos do bem-estar e que o workaholism influencia o conflito trabalho-família. Ao nível do género,
verificaram somente diferenças estatisticamente significativas na variável workaholism e res-
petivas dimensões, apresentando os homens valores de média superiores comparativamente às
mulheres. O artigo 7 (Lopes & Sousa), mostra que quer o conflito trabalho-família quer as altas
exigências do trabalho acarretam outcomes laborais negativos significativos para as organiza-
ções, especificamente, as exigências do trabalho influenciam o conflito trabalho-família e famí-
lia-trabalho e ambas as variáveis têm efeitos negativos no burnout e na satisfação profissional.
A prevenção através de práticas e de uma cultura amiga da família promoverão o bem-estar e
saúde mental no trabalho.
Guiando-nos pela premissa que só o conhecimento permitirá o delineamento de interven-
ções ajustadas às reais necessidades de pessoas e organizações, acreditamos que os diversos
estudos que integram este número temático constituem um contributo relevante para a inves-
tigação produzida em Portugal. Esperamos que fomente reflexões e permita pistas para futuras
investigações e que, em conjunto, possamos contribuir para o desenvolvimento desta área cien-
tífica em Portugal.
Alexandra Gomes
Joana Vieira dos Santos
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NOTA EDITORIAL
Nesta edição da revista PSIQUE, que terá um cariz temático, podemos observar um conjunto
de artigos com envolventes organizacionais partilhados por um grupo de colegas da UAlg que
permitem refletir sobre a importância dos estudos que tendem a encontrar ambientes mais posi-
tivos para a dinâmica laboral.
Os artigos em referência, nesta edição, abrangem temas pertinentes, e atuais, que correspon-
dem, em termos de investigação, ao momento de evolução e desenvolvimento do contexto labo-
ral. Trata-se de um roteiro de investigação abrangente onde são tratados temas como, o humor
numa relação com a saúde, o multiculturalismo na observância do clima ideológico, a represen-
tação social focado nos trabalhos em grupo, o commitment na lógica da cultura organizacional,
a motivação intrínseca com envolventes como a motivação do poder dentro e fora do local de
trabalho e as respetivas repercussões, o workaholism versus o conflito trabalho/família e famí-
lia /trabalho e as exigências do trabalho no impacto no bem-estar e na emergência do burnout,
entre outras consequências.
Num momento em que cada vez mais emerge a necessidade de construirmos locais e ambien-
tes de trabalho saudáveis somos confrontados com adversidades traduzidas em comportamentos
indesejáveis e práticas gestionárias agressivas, este ciclo de artigos, de elevada qualidade, des-
perta para a necessidade de não se descurar a investigação que se apresente como contributiva
para fornecer indicadores e ferramentas para transformação da sociedade.
A equipa da PSIQUE, coordenação, revisores e assistentes, empenha-se que cada edição
tenha o garante da aplicação escrupulosa dos critérios de validação das publicações e simulta-
neamente procura que os temas e os contextos editados sejam uma forma de estimular a parti-
cipação de outros investigadores bem como, uma aposta numa dinâmica de produção científica
que seja uma mais-valia para a superação dos desequilíbrios e o desenvolvimento de práticas
mais saudáveis.
A equipa da PSIQUE congratula-se pelo cumprimento de mais esta edição.
José Magalhães
(Co-editor)
10
EVIDÊNCIA PSICOMÉTRICA DO HUMOR STYLES QUESTIONNAIRE
HSQ NUMA AMOSTRA DE TRABALHADORES PORTUGUESES
PSYCHOMETRIC EVIDENCE OF THE HUMOR STYLES QUESTIONNAIRE HSQ
IN A PORTUGUESE WORKING SAMPLE
Rui Paulo Cavaleiro Fernandes
1
, João Nuno Ribeiro Viseu
2
PSIQUE • EISSN 21834806 • VOLUME XIX • ISSUE FASCÍCULO 1
1
ST
JANUARY JANEIRO 30
TH
JUNE JUNHO 2023 • PP. 1032
DOI: https://doi.org/10.26619/2183-4806.XIX.1.1
Submitted on 15.06.21 Submetido a 15.06.21
Accepted on 31.10.22 Aceite a 31.10.22
Resumo
O humor tem uma vasta história, nos últimos anos começou a ser alvo de maior atenção
devido aos seus benefícios para a saúde e o bem-estar. Trabalhos recentes indicaram que este
conceito pode ser uma ferramenta útil no contexto laboral. Porém, na literatura não há registo
de uma medida validada para aferir o humor no contexto de trabalho numa amostra de traba-
lhadores portugueses. O principal objetivo desta investigação foi colmatar esta lacuna, contri-
buindo para a adaptação e validação do Humor Styles Questionnaire (HSQ). Os objetivos espe-
cíficos relacionaram-se com a avaliação: (a) da validade fatorial dos indicadores do HSQ; (b) da
validade convergente das dimensões deste instrumento; (c) da validade de critério, recorrendo a
conceitos como a satisfação no trabalho, o commitment afetivo, o commitment de continuidade, o
engagement no trabalho, a exaustão emocional e a performance no trabalho; e (d) da fidelidade.
Foi recolhida uma amostra de 201 participantes, 52% do sexo feminino e 48% do sexo masculino.
Os resultados obtidos demonstraram que o modelo com quatro fatores correlacionados apresen-
tou um melhor ajustamento. Houve evidência de validade fatorial e de fidelidade, porém alguns
resultados, particularmente ao nível da validade convergente e da validade de critério, não
foram ao encontro do esperado. A adaptação e validação do HSQ é essencial para compreender
que outcomes podem surgir a partir dos diferentes estilos de humor, bem como pode contribuir
para o delineamento de intervenções ligadas ao humor, a investigação tem demonstrado que
intervenções ligadas à psicologia positiva promovem efeitos desejáveis para os trabalhadores.
Palavras-chave: Humor no Contexto de Trabalho, Humor Styles Questionnaire, Validade, Fidelidade
1 Universidade do Algarve – Faculdade de Ciências Humanas e Sociais, Faro, Portugal, a54309@ualg.pt
2 Universidade de Évora – Escola de Ciências Sociais, Departamento de Psicologia; Universidade de Évora – Centro de Inves-
tigação em Educação e Psicologia (CIEP-UÉ), joao.viseu@uevora.pt
Autor correspondente: João Nuno Ribeiro Viseu, Universidade de Évora – Escola de Ciências Sociais, Departamento de Psico-
logia; Universidade de Évora – Centro de Investigação em Educação e Psicologia (CIEP-UÉ), joao.viseu@uevora.pt
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Rui Paulo Cavaleiro Fernandes, João Nuno Ribeiro Viseu
Abstract
Humor has a rich and wide history; in recent years it has started to receive greater attention
due to its benefits for health and well-being. Recent works have highlighted that this construct
can be a useful tool in the work context. Nevertheless, in the literature there is no record of a
validated measure to assess humor at work in a sample of Portuguese workers. The main aim
of this study was to fill this gap, by contributing to the adaptation and validation of the Humor
Styles Questionnaire (HSQ). The specific objectives defined were related to the assessment of
the: (a) factor validity of the HSQ indicators; (b) convergent validity of the dimensions of this
instrument; (c) criterion validity, using concepts such as job satisfaction, affective commitment,
continuance commitment, work engagement, emotional exhaustion, and job performance; and
(d) reliability. A sample of 201 workers, 52% females and 48% males, was collected. The obtained
results showed that the model with four-correlated factors achieved a better fit. Also, there was
evidence of factor validity and reliability, however some results, particularly at the convergent
validity and criterion validity level, did not meet the expectations. The adaptation and validation
of the HSQ is crucial to understand which outcomes can emerge from the different humor styles,
as well as it contributes for the development of interventions linked to humor, research has
shown that positive psychology interventions promote desirable effects for workers.
Keywords: Humor at Work, Humor Styles Questionnaire, Validity, Reliability
1. Introdução
Ao longo dos últimos anos, o conceito de humor começou a ganhar maior notoriedade na
área da psicologia devido ao seu impacto na saúde e no bem-estar (Martin et al., 1993; Mar-
tin et al., 2003; Mesmer-Magnus et al., 2012). Não obstante, a sua história começou a ser traçada
no início do século XX por psicólogos ligados ao estudo das características individuais (Kuiper
et al., 1993). Por exemplo, Freud defendia que o humor atuava como um mecanismo de defesa,
aspeto também corroborado por May, que argumentou que o papel do humor era preservar o self
(Bhattacharyya et al., 2019; Kuiper et al., 1993). Por sua vez, Maslow indicou que este constructo
caracteriza pessoas autorrealizadas e Allport salientou que o humor promove efeitos desejáveis
para o sujeito (Martin et al., 2003). Ou seja, os trabalhos iniciais sobre este conceito tiveram um
foco individual e procuraram compreender a existência de diferenças interindividuais. Nos anos
80 (século XX) assistiu-se a uma explosão da investigação sobre este constructo, nomeadamente
sobre os seus benefícios para a saúde física e mental, bem como para o contexto de trabalho
(Mesmer-Magnus et al., 2012). Vários estudos (e.g., Kalliny et al., 2006; Pryor et al., 2010) demons-
traram que o humor fomenta as atitudes e os comportamentos laborais desejáveis (e.g., criativi-
dade), diminui a frequência de atitudes e comportamentos laborais indesejáveis (e.g., frustração)
e potencia relações interpessoais saudáveis com as chefias e os pares. Além disso, também se
verificou que o humor é fulcral para atenuar o impacto do stresse ocupacional, funcionando
como um mecanismo de coping (Cann et al., 2010; Caudill & Woodzicka, 2017; Martin et al., 2003;
Mesmer-Magnus et al., 2012). Recentemente, sobretudo desde a publicação do artigo de Seligman
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Evidência psicométrica do Humor Styles Questionnaire (HSQ) numa amostra de trabalhadores portugueses
e Csikszentmihalyi (2000), onde se debateu a importância de a psicologia se focar no crescimento
e desenvolvimento psicológico dos indivíduos, que maior atenção começou a ser dada a cons-
tructos com uma natureza positiva (e.g., humor, esperança, resiliência e otimismo).
Não obstante a sua relevância, a evolução deste conceito sofreu alguns percalços devido à
complexidade em operacionalizá-lo e à existência de várias perspetivas teóricas que o explicam
(Cooper, 2008; Duarte & Duarte, 2016). De acordo com Mesmer-Magnus et al. (2012), várias situa-
ções contribuíram para o lento desenvolvimento do humor, algumas relacionadas com aspetos
teórico-metodológicos e outras ligadas à semântica. As diversas correntes que conceptualizam
o humor consideram que ele tem uma origem multidimensional (Cooper, 2008; Jalalkamali et
al., 2016). Porém, esta diversidade de modelos também contribuiu para que existam diferentes
dimensões de humor, muitas delas totalmente díspares, e múltiplos instrumentos para analisar
este conceito (Duarte & Duarte, 2016; Martin et al., 2003). Por outro lado, existe a questão semân-
tica, inúmeros autores utilizaram o sentido de humor e o humor como sinónimos (Mesmer-Mag-
nus et al., 2012). Apesar deste ruído conceptual, pode-se afirmar que o humor é um traço de
personalidade, que se manifesta através da interação social e que visa uma adaptação eficaz
do indivíduo ao meio (Caudill & Woodzicka, 2017; Cheng & Wang, 2015; Mao et al., 2017; Mes-
mer-Magnus et al., 2012). Este constructo também pode ser percecionado como um recurso de
coping, que permite aos trabalhadores lidarem com as adversidades que surgem no ambiente
laboral, protegendo-os dos efeitos negativos que elas podem originar, contribuindo, assim, para a
promoção da resiliência (Bhattacharyya et al., 2019; Cheng & Wang, 2015). Resumindo, o humor
melhora o funcionamento individual e permite o surgimento de resultados laborais desejáveis,
mesmo em situações de elevado stresse (Mao et al., 2017).
Devido à importância do humor, é essencial referir as principais perspetivas que o abor-
dam e indicar os seus benefícios para os trabalhadores e as organizações. Além disso, devido ao
impacto deste conceito na saúde mental e no bem-estar, é fulcral apresentar um dos instrumentos
mais relevantes para o avaliar.
2. Revisão da Literatura
2.1 Perspetivas de Humor
Têm vindo a surgir várias perspetivas de humor, as quais deram origem a inúmeros instru-
mentos de autorresposta (Martin, 2003). Esta proliferação contribuiu para o lento desenvolvi-
mento deste conceito e para o surgimento de alguns problemas ao nível da sua conceptualização
(Martin et al., 2003). As principais perspetivas existentes dividem-se em quatro grupos. Martin
e Lefcourt (1983) propuseram que o humor fosse compreendido como um mecanismo de coping,
auxiliando os indivíduos na gestão de situações de stresse. Deste modo, o humor seria utilizado
quando um indivíduo fosse confrontado com situações que excedem as suas capacidades indivi-
duais, atuando no sentido de repor a homeostasia. Por sua vez, Martin e Lefcourt (1984) apresen-
taram uma perspetiva situacional de humor, onde definiram que o sentido de humor está asso-
ciado à frequência com que as pessoas utilizam expressões ligadas ao humor (e.g., sorrir) na sua
vida diária. A premissa base desta perspetiva é que quanto maior a frequência destas expressões,
maior a utilização do humor no dia-a-dia. Esta corrente foi criticada pela excessiva simplificação
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do sentido de humor, reduzindo-o à expressão do riso ou do sorriso (Martin, 1996). Hoje em dia,
sabe-se que o uso do sorriso não está associado somente a aspetos positivos do funcionamento
humano, podendo ser utilizado para danificar ou dificultar as relações interpessoais (Martin et
al., 2003). Svebak (1974) defendeu que o sentido de humor é composto por três dimensões, a capa-
cidade para identificar o humor nos mais variados contextos, a compreensão do papel do humor
e o gosto em utilizá-lo, e a tendência para exprimir livremente as emoções sentidas. Por último,
Thorson e Powell (1993) desenvolveram uma perspetiva de humor composta por seis dimensões,
perceção de que um indivíduo possui sentido de humor, identificação do estado de humor dos
outros, valorização do humor, utilização do riso, enquadramento dos acontecimentos de forma
humorística e aplicação do humor enquanto mecanismo de coping.
Como se pode verificar, as perspetivas supracitadas encaram o humor e o sentido de humor
de diferentes maneiras. Além disso, algumas delas podem estar desatualizadas, nomeadamente
devido ao período de tempo que decorreu desde a sua formulação (Martin, 2003). Nos últimos
anos, surgiu uma perspetiva inovadora que, além de reunir consenso entre os investigadores da
área, permitiu uma integração das características de outras perspetivas (Bhattacharyya et al.,
2019). Esta perspetiva, que enquadra o humor num modelo de dois por dois, defende que este
conceito tem uma natureza bidimensional, estando direcionado para o self ou para as relações
interpessoais, e possui um foco positivo ou negativo (Mesmer-Magnus et al., 2012).
2.1.1. Estilos de Humor de Martin et al. (2003)
Martin et al. (2003) propuseram uma perspetiva de humor inovadora e que integrou os con-
tributos de trabalhos anteriores. Na opinião de Bhattacharyya et al. (2019), esta perspetiva per-
mitiu o alcance de um consenso no estudo do humor, o que possibilitou um crescimento signifi-
cativo da investigação. Este incremento conduziu à realização de vários estudos (e.g., Ford et al.,
2014; Leist & Muller, 2013; Mesmer-Magnus et al., 2012), de índole meta-analítica ou empírica, que
demonstraram que o humor atua como um mecanismo promotor da saúde e do bem-estar.
Os estilos de humor dizem respeito à frequência com que os indivíduos utilizam o humor
no dia-a-dia (Martin et al., 2003; Torres-Marín et al., 2018). A perspetiva de Martin et al. (2003)
propõe a existência de quatro estilos de humor, dois orientados para o self, humor autovalora-
tivo e humor autodepreciativo, e dois orientados para as relações interpessoais, humor afiliativo
e humor agressivo (Caudill & Woodzicka, 2017; Torres-Marín et al., 2018). Além desta divisão,
na literatura também se têm separado estes estilos em humor positivo e humor negativo ou em
humor adaptativo e humor desadaptativo (Caudill & Woodzicka, 2017). Deste modo, o humor
autovalorativo e o humor afiliativo enquadram-se no humor positivo/humor adaptativo, e o
humor autodepreciativo e o humor agressivo integram-se no humor negativo/humor desadapta-
tivo (Ford et al., 2017).
O humor afiliativo diz respeito a uma tendência para fazer brincadeiras engraçadas ou para
contar piadas, tendo como objetivo fomentar relações interpessoais saudáveis e atenuar even-
tuais tensões (Martin et al., 2003; Yue et al., 2014). Trata-se de um estilo de humor benevolente, de
tipo afirmativo e que fomenta a coesão e a atração interpessoal (Torres-Marín et al., 2018). Como
resultado, o humor afiliativo desencadeia emoções positivas no Outro, facilitando o relaciona-
mento interpessoal e o suporte social (Cann et al., 2010; Caudill & Woodzcika, 2017). Por sua vez,
o humor agressivo está relacionado com o uso do sarcasmo, do escárnio, da ameaça e da provoca-
ção nas relações (Martin et al., 2003). Os indivíduos que utilizam este estilo de humor procuram
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Evidência psicométrica do Humor Styles Questionnaire (HSQ) numa amostra de trabalhadores portugueses
alcançar um status superior, adotando, para tal, uma postura hostil para com o Outro (Torres-
-Marín et al., 2018). Este estilo não valoriza ou considera o impacto do humor nas outras pessoas
(e.g., piadas sexistas) e caracteriza sujeitos incapazes de controlarem as expressões humorísticas
(Martin et al., 2003). Logo, o humor agressivo danifica as relações interpessoais e desencadeia
reações de raiva ou de hostilidade (Cann et al., 2010; Kuiper & McHale, 2009).
O humor autovalorativo está associado a indivíduos que possuem uma perspetiva positiva
da vida mesmo perante possíveis incongruências e adversidades (Caudill & Woodzicka, 2017;
Martin et al., 2003; Zeigler-Hill & Besser, 2011). Trata-se de um estilo que desempenha um papel
de regulação emocional e que funciona como um mecanismo de coping (Martin, 2007; Torres-Ma-
rín et al., 2018). De acordo com Cann et al. (2010), o humor autovalorativo permite aos indivíduos
uma reinterpretação dos obstáculos (i.e., dos stressores), conduzindo a um aumento do bem-estar
psicológico e da autoestima. Por seu turno, o humor autodepreciativo diz respeito à utilização de
piadas ou anedotas exageradas, cujo alvo é o próprio sujeito com o objetivo de gerar a aceitação
de outros indivíduos ou grupos (Scheel et al., 2016; Torres-Marín et al., 2018). Além da procura
de aceitação, a literatura também tem indicado que este estilo de humor pode servir para evitar
emoções negativas ou situações problemáticas, podendo ser compreendido como um mecanismo
de defesa (Martin et al., 2003; Saroglou & Scariot, 2002). Apesar dos seus objetivos, este estilo tem
consequências negativas, e.g., depressão e ansiedade (Cann et al., 2010).
Em suma, a perspetiva de Martin et al. (2003) propõe que os estilos de humor podem estar
orientados para as relações interpessoais, que podem ser fomentadas ou inibidas, ou para o self,
sendo benéficos ou prejudiciais para este. Devido ao seu crescimento, esta perspetiva de humor
foi transposta para a área organizacional, onde procurou compreender que estilos podem trazer
outcomes desejáveis para os colaboradores e as organizações.
2.2 Benefícios do Humor para os Colaboradores e as Organizações
A evidência empírica tem-se debruçado sobre os outcomes de cada um dos estilos de humor
propostos por Martin et al. (2003), com o objetivo de perceber os mecanismos que conduzem à
promoção da saúde e do bem-estar, e de desenvolver estratégias que mitiguem os efeitos negati-
vos do humor.
Caudill e Woodzicka (2017) observaram que o humor positivo (afiliativo e autovalorativo)
estava positivamente associado com o suporte social e o bem-estar no trabalho. Ou seja, quanto
maior a tendência dos trabalhadores em expressarem formas adaptativas de humor, maior será
a sua perceção de suporte social e mais elevados serão os seus níveis de bem-estar ocupacional.
Estes autores também testaram o efeito mediador do suporte social na relação entre o humor
positivo e o bem-estar no trabalho, verificando que o humor positivo e o suporte social atuam
sinergeticamente para promover o bem-estar (Caudill & Woodzicka, 2017). Por sua vez, Ford et
al. (2017) registaram que os estilos de humor adaptativos estão positivamente associados com a
felicidade. Deste modo, indivíduos que têm uma perspetiva favorável da sua vida e que utilizam
o humor para facilitar as relações interpessoais, serão mais felizes. Numa análise adicional, com
o objetivo de identificar possíveis antecedentes do humor e de testar o efeito mediador deste,
Ford et al. (2017) descobriram que a extroversão, o lócus de controlo, o otimismo e a autoestima
contribuem para a adoção de estilos adaptativos de humor, o que, por seu turno, facilita o sur-
gimento da felicidade. Segundo Kuiper e McHale (2009), a felicidade pode emergir através da
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adoção de uma perspetiva de vida positiva, que pode atuar como um mecanismo protetor da
saúde mental. Ainda ao nível das características individuais, Torres-Marín et al. (2018) indicaram
que o humor autovalorativo diminui a raiva e a expressão externa da mesma e que o humor auto-
depreciativo atua no sentido contrário, i.e., incrementando a raiva e a sua expressão. Scheel et
al. (2016) focaram-se no humor adaptativo e registaram que este estabelece uma relação positiva
com o otimismo, a autoeficácia e a satisfação no trabalho, e uma relação negativa com a irritação.
Assim, trabalhadores que usam estilos de humor adaptativos desenvolvem uma perspetiva posi-
tiva acerca do presente e do futuro, têm confiança nas suas capacidades para atingir o sucesso e
estão satisfeitos com as suas funções, a profissão e o ambiente laboral. Um trabalho pioneiro, ao
nível do humor positivo, foi a meta-análise de Mesmer-Magnus et al. (2012), que procurou obser-
var o efeito deste tipo de humor em variáveis ligadas ao trabalho e à saúde. Os resultados obtidos
sugeriram que o humor positivo leva a um aumento da performance, da satisfação no trabalho, da
coesão grupal e da saúde, e conduz a uma diminuição do stresse ocupacional e do burnout.
Lussier et al. (2017), num estudo com 149 díades vendedor-cliente, verificaram que a frequên-
cia do humor é fulcral para o desenvolvimento da criatividade, o que contribui para uma melho-
ria da relação entre o vendedor e o cliente. Logo, o humor pode auxiliar no desenvolvimento
de produtos e/ou serviços originais que podem criar vantagens competitivas para a entidade
empregadora. Esta relação já havia sido verificada por Lang e Lee (2010), sendo que estes autores
indicaram que a criatividade é fulcral para a performance laboral. Por seu turno, Robert et al.
(2015) registaram que o humor afiliativo aumenta a probabilidade de manutenção no posto de
trabalho, i.e., diminui o turnover. Romero e Arendt (2011) testaram as relações estabelecidas entre
os quatro estilos de humor de Martin et al. (2003) e um conjunto de outcomes organizacionais.
Estes autores verificaram que o humor agressivo se relacionou de modo positivo com o stresse, já
o humor afiliativo estabeleceu uma associação com sinal contrário. Ao nível da satisfação com o
pares, observou-se a situação inversa, i.e., o humor afiliativo fomenta este tipo de satisfação ao
passo que o humor agressivo o inibe. Também se registou que o humor adaptativo se relaciona
positivamente com a cooperação entre os membros da equipa e o commitment organizacional,
sendo que o humor agressivo se associa de modo negativo com estes constructos. Por último, há
que realçar um aspeto deste estudo, o humor autodepreciativo não estabeleceu nenhuma asso-
ciação com significância estatística. Wang et al. (2018), num estudo conduzido em dois momentos
com trabalhadores chineses, verificou que o humor positivo diminuiu a incidência de stresse do
primeiro para o segundo momento.
Nos últimos anos também se procurou compreender como é que o humor dos líderes pode
influenciar os trabalhadores e as organizações. A evidência empírica tem demonstrado que o
humor dos líderes facilita o engagement no trabalho, a satisfação no trabalho, os comportamentos
de inovação, as emoções positivas e a performance dos trabalhadores (Goswami et al., 2016; Mao
et al., 2017; Mesmer-Magnus et al., 2012; Yam et al., 2017).
Os estudos apresentados apontaram para a importância do humor no contexto de trabalho,
sendo uma ferramenta vital para os trabalhadores, os líderes e as organizações. Estes argumen-
tos consubstanciam a importância de adaptar e validar instrumentos destinados a conhecer os
estilos de humor utilizados pelos trabalhadores portugueses. Neste âmbito, e devido à perspetiva
de humor a que está associado, o HSQ assume maior relevância.
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Evidência psicométrica do Humor Styles Questionnaire (HSQ) numa amostra de trabalhadores portugueses
2.3 O Humor Styles Questionnaire (HSQ)
O HSQ foi desenvolvido a partir do modelo de estilos de humor de Martin et al. (2003). A sua
composição inicial era de 60 itens, que foram refinados até se chegar a uma solução final. Trata-
-se de um instrumento composto por 32 itens organizados numa escala de Likert de sete pontos,
que varia entre 1 (Discordo totalmente) e 7 (Concordo totalmente). Cada uma das dimensões do
HSQ, humor autovalorativo, humor autodepreciativo, humor afiliativo e humor agressivo, apre-
senta oito itens. Existem 11 itens que devem ter a sua classificação invertida, cinco para a dimen-
são humor afiliativo, um para a dimensão humor autovalorativo, quatro para a dimensão humor
agressivo e um para a dimensão humor autodepreciativo. Ao nível da fiabilidade, calculada
através do coeficiente alfa de Cronbach (α), verificou-se que os valores das dimensões do HSQ
variaram entre .77 e .81 (humor afiliativo=.80; humor autovalorativo=.81; humor agressivo=.77; e
humor autodepreciativo=.80) (Martin et al., 2003).
Os autores também efetuaram um conjunto de análise correlacionais com medidas de ansie-
dade, hostilidade, agressão, autoestima, otimismo e bem-estar. Verificou-se que o humor afilia-
tivo e o humor autovalorativo se correlacionaram de forma negativa e estatisticamente signifi-
cativa com as medidas de ansiedade e depressão. O mesmo sinal foi observado na correlação
com a agressão, ainda que não tenha existido significância estatística. Ao nível da hostilidade, e
contrariamente ao esperado, registou-se uma correlação positiva, no entanto não foi atingido um
valor estatisticamente significativo. Por outro lado, o humor afiliativo e o humor autovalorativo
correlacionaram-se de forma positiva e estatisticamente significativa com a autoestima e o bem-
-estar. No que diz respeito ao otimismo, também se obteve uma correlação de sinal positivo, mas
somente o humor autovalorativo obteve um p-value significativo. O humor autodepreciativo cor-
relacionou-se de maneira positiva e estatisticamente significativa com as medidas de ansiedade,
depressão, hostilidade e agressão. Relativamente às medidas de autoestima, otimismo e bem-es-
tar obtiveram-se correlações negativas, a única que não alcançou significância estatística foi com
o otimismo. Por último, o humor agressivo correlacionou-se de forma positiva e estatisticamente
significativa com a hostilidade e a agressão. Com as restantes medidas utilizadas não se observa-
ram quaisquer correlações com valores de p estatisticamente significativos (Martin et al., 2003).
As quatro dimensões do HSQ também foram correlacionadas com os cinco traços de perso-
nalidade do modelo The Big Five. O humor afiliativo correlacionou-se de forma positiva e esta-
tisticamente significativa com a extroversão e a abertura à experiência, o mesmo sucedeu com o
humor autovalorativo. Além disso, esta dimensão também estabeleceu uma correlação negativa
e com significância estatística com o neuroticismo. O humor agressivo e o humor autodeprecia-
tivo correlacionaram-se de modo positivo e estatisticamente significativo com o neuroticismo e
de modo negativo com a conscienciosidade e a amabilidade (Martin et al., 2003).
Na atualidade, o HSQ é a medida mais utilizada para analisar os estilos de humor (Bhatta-
charyya et al., 2019). A investigação realizada tem demonstrado que este instrumento apresenta
boas qualidades psicométricas (e.g., Ford et al., 2014; Leist & Mueller, 2013), ainda que em algu-
mas situações tenham sido reportados valores de consistência interna inferiores a .70, nomeada-
mente para o humor agressivo (Rnic et al., 2016; Yue et al., 2014). A maioria destes estudos tem
associado os estilos de humor a indicadores de bem-estar, de regulação emocional e de coping
(Bhattacharryya et al., 2019). Este instrumento tem sido adaptado e validado para diversas amos-
tras, e.g., crianças, adolescentes, estudantes e adultos (Fox et al., 2013; James & Fox, 2016; Nezlek
& Derks, 2019; Ruch & Heintz, 2016). Não obstante, tem-se verificado que a frequência de estudos
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com amostras de trabalhadores é residual. Urge colmatar esta lacuna devido aos benefícios que
os estilos de humor trazem para os trabalhadores e as organizações.
2.4 Objetivos da Investigação
Este estudo pretendeu contribuir para a adaptação e validação de uma medida de humor, o
HSQ, para o contexto de trabalho, utilizando, para tal, uma amostra de trabalhadores portugue-
ses.
De maneira específica, desejou-se avaliar a validade fatorial dos indicadores (i.e., itens) do
HSQ e a validade convergente das diferentes dimensões que compõem o modelo de Martin et al.
(2003). A investigação realizada até ao momento, que tenhamos conhecimento, não contemplou
a aferição da validade fatorial. No que diz respeito à validade convergente, a evidência empírica
é ainda residual, facto que justifica o exame desta componente de validade. Além disso, também
deseja testar a validade critério das diferentes dimensões de humor. Perspetiva-se as dimen-
sões de humor positivo se correlacionem de forma positiva com as atitudes e os comportamentos
laborais desejáveis (satisfação no trabalho, commitment afetivo, engagement no trabalho e perfor-
mance no trabalho) e que as dimensões de humor negativo se correlacionem de forma negativa
com este tipo de atitudes e comportamentos. Por outro lado, perspetiva-se que as dimensões
de humor negativo se correlacionem de forma positiva com as atitudes e os comportamentos
laborais indesejáveis (exaustão emocional e commitment de continuidade) e que as dimensões de
humor positivo se correlacionem de forma negativa com estas atitudes e comportamentos. Por
último, deseja-se testar a precisão das dimensões do HSQ, recorrendo-se a dois coeficientes, alfa
de Cronbach (α) e Composite Reliability (CR).
Esta investigação utilizou uma metodologia quantitativa e seguiu um design transversal.
3. Método
3.1 Participantes
Esta investigação seguiu uma amostragem não-probabilística por conveniência, tendo-se
definido um único critério de inclusão, à data da resposta ao protocolo de investigação os indiví-
duos deviam estar empregados.
Foi recolhida uma amostra composta por 201 participantes, a maioria era do sexo feminino
(52%), tinha até 25 anos (20.7%), era casado(a) ou vivia numa união de facto (44.4%) e apresentava
como nível de escolaridade mais elevado o ensino secundário (34.5%). Ademais, verificou-se que,
em média, os respondentes trabalhavam na sua organização atual há, aproximadamente, 10 anos
(M=10.44; DP=10.23). Um resumo desta informação encontra-se na Tabela 1. Relativamente a esta
tabela, há que ressalvar um aspeto, os participantes que informaram possuir outra formação fre-
quentaram um curso profissional.
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Evidência psicométrica do Humor Styles Questionnaire (HSQ) numa amostra de trabalhadores portugueses
TABELA1
Caracterização da Amostra (N=201)
Características dos participantes %
Sexo
Masculino 48
Feminino 52
Idade
Até 25 anos 20.7
25-29 anos 10.6
30-34 anos 10.6
35-39 anos 11.1
40-44 anos 9.1
45-49 anos 12.6
50-54 anos 15.2
55-59 anos 4
60-64 anos 3.5
Mais de 65 anos 2.5
Estado civil
Solteiro(a) 42.4
Casado(a) ou a viver em união de facto 44.4
Separado(a) ou divorciado(a) 13.1
Nível de escolaridade
Ensino básico 9.3
Ensino secundário 34.5
Licenciatura 27.3
Mestrado 10.8
Doutoramento 1.5
Pós-graduação 9.3
Outra formação 7.2
Tempo de trabalho na organização
M=10.44 anos (DP=10.23); Min.=3 meses; Máx.=39 anos
Nota. M=valor de média; DP=valor de desvio-padrão; Min.=valor mínimo; Máx.=valor máximo.
3.2 Instrumentos
Os estilos de humor foram aferidos através do HSQ de Martin et al. (2003). Este instrumento
apresenta 32 itens (e.g., Normalmente, não rio ou gozo muito com as outras pessoas.) organizados
numa escala de Likert de sete pontos (1-Discordo totalmente; 7-Concordo totalmente). O total de
itens divide-se por quatro dimensões, humor afiliativo, humor autovalorativo, humor agressivo
e humor autodepreciativo, com oito itens cada. Além disso, 11 itens devem ser alvo de inversão,
cinco para o humor afiliativo, um para o humor autovalorativo, quatro para o humor agressivo e
um para o humor autodepreciativo. No estudo de desenvolvimento do HSQ (Martin et al., 2003)
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foram obtidos valores de consistência interna superiores a .70. Na atualidade, este instrumento é
o mais consensual na investigação sobre o humor.
A performance no trabalho foi avaliada com recurso a quatro itens (e.g., Acredito que sou um
trabalhador eficaz.) propostos por Rego e Pina e Cunha (2008). Estes itens encontram-se orde-
nados numa escala de Likert de sete pontos (1-Esta afirmação não se aplica nada a mim; 7-Esta
afirmação aplica-se totalmente a mim). O valor de alfa de Cronbach obtido para esta medida, no
seu estudo original, foi de .86.
A satisfação no trabalho foi analisada pela Escala de Satisfação Profissional de Lima et al.
(1995). Esta escala é composta por oito itens (e.g., Em relação às suas perspetivas de promoção,
diria que está:) com uma escala de Likert de sete pontos (1-Extremamente insatisfeito; 7-Extrema-
mente satisfeito). O instrumento em análise afere a satisfação no trabalho a partir de uma perspe-
tiva unidimensional e possui uma consistência interna de .81.
O commitment afetivo e o commitment de continuidade foram mensurados através do Ques-
tionário de Empenhamento Organizacional (Rego & Souto, 2004). Esta medida apresenta 14 itens
(e.g., Sinto que existe uma forte ligação afetiva entre mim e a minha organização.) ordenados
numa escala de Likert de sete pontos (1-A afirmação não se aplica rigorosamente nada a mim; 7-A
afirmação aplica-se completamente a mim). Nesta investigação foram somente utilizados os itens
destinados às dimensões commitment afetivo (cinco itens) e commitment de continuidade (cinco
itens). No seu estudo de adaptação para Portugal foram registados valores de alfa de Cronbach
superiores a .80 para cada uma destas dimensões (Rego & Souto, 2004).
O engagement no trabalho foi examinado pela versão portuguesa da Utrecht Work Engage-
ment Scale (UWES; Schaufeli & Bakker, 2003, Sinval et al., 2018) que possui nove itens (e.g., Sin-
to-me cheio de energia no meu trabalho.) organizados numa escala de resposta de sete pontos
(0-Nunca; 6-Sempre/Todos os dias). Trata-se de um constructo latente multidimensional, pelo que
o total de itens desta medida se divide por três dimensões, vigor, dedicação e absorção, cada uma
com três itens. No estudo de adaptação para Portugal foram obtidos resultados de consistência
interna superiores a .90, quer para cada uma das dimensões, quer para o engagement no trabalho
como um todo (Sinval et al., 2018).
A exaustão emocional, dimensão mais relevante do burnout, foi avaliada pela versão portu-
guesa do Oldenburg Burnout Inventory (OLBI; Bakker et al., 2004; Sinval et al., 2019). Este instru-
mento é composto por 16 itens (e.g., Há dias em que me sinto cansado antes mesmo de chegar ao
trabalho.) organizados numa escala de Likert de cinco pontos (1-Discordo totalmente; 5-Concordo
totalmente). O OLBI mede duas dimensões de burnout, distanciamento e exaustão emocional.
Para os fins desta investigação foi selecionada a última, que possui oito itens, quatro dos quais
devem ser invertidos. A adaptação para Portugal alcançou valores de consistência interna supe-
riores a .80 (Sinval et al., 2019).
Por fim, foi aplicado um questionário sociodemográfico com objetivo de recolher informa-
ções sobre o sexo, a idade, o estado civil, o nível de escolaridade e o tempo de trabalho na orga-
nização atual dos participantes.
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3.3 Procedimento de Recolha de Dados
Os dados foram recolhidos numa única vez no tempo, i.e., design transversal, com recurso
a um protocolo de investigação online composto por instrumentos de autorresposta. A recolha
decorreu entre dezembro-2019 e julho-2020. Foi utilizada uma técnica de amostragem não-pro-
babilística por conveniência, devendo ser respeitado um único critério de inclusão, à data da
resposta ao protocolo de investigação os respondentes deveriam estar empregados. Antes de res-
ponder ao protocolo, os participantes leram e tiveram de concordar com um conjunto de infor-
mações, (a) respeito pelos critérios de anonimato e de confidencialidade; (b) dados recolhidos
servem somente para os propósitos da investigação; (c) a resposta pode ser interrompida a qual-
quer momento; e (d) não existe qualquer recompensa associada à participação, monetária ou de
outro cariz.
Para a definição do tamanho mínimo da amostra foi utilizado o pressuposto Lloret-Segura
et al. (2014), a amostra recolhida deve apresentar 200 ou mais participantes para conduzir uma
análise fatorial confirmatória. A adaptação do HSQ para língua portuguesa seguiu um processo
de tradução-retroversão. Num primeiro momento foi efetuada uma tradução do HSQ de língua
inglesa para língua portuguesa, em seguida realizou-se o processo inverso, i.e., procedeu-se a
uma retroversão de língua portuguesa para língua inglesa. Estes dois procedimentos foram con-
duzidos por dois júris independentes e fluentes em português e em inglês. As duas versões obti-
das foram comparadas e foram efetuados os ajustamentos necessários.
3.4 Procedimento de Análise de Dados
Inicialmente, foi conduzida uma análise de missings, sendo os valores em falta substituídos
pelos valores de média de cada indicador (Hill & Hill, 2008). Em seguida, foi realizada uma aná-
lise descritiva dos indicadores do HSQ, sendo apresentados os valores de média, desvio-padrão,
erro padrão da média, mediana, moda, mínimo, máximo, assimetria, curtose, percentil 25, per-
centil 50 e percentil 75. Esta análise recorreu ao software Statistical Package for the Social Sciences
(SPSS) versão 20.
A análise fatorial confirmatória (AFC) foi efetuada através do método de máxima verosimi-
lhança (Marôco, 2021). Contudo, para que este método possa ser empregue, há que respeitar um
pressuposto estatístico, normalidade multivariada. Ainda que não exista um consenso quanto
aos valores de assimetria e de curtose que apontam para um respeito deste pressuposto, Curran
et al. (1996) argumentaram que valores de assimetria e de curtose de dois (|sk|≤2) e sete (|ku|≤7),
respetivamente, apontam para uma distribuição normal multivariada. Foram comparadas três
estruturas fatoriais, quatro fatores correlacionados (modelo 1), quatro fatores independentes
(modelo 2) e fator de segunda-ordem (modelo 3). Estes procedimentos foram realizados através
do software Analysis of Moment Structures (AMOS) versão 20.
A avaliação do ajustamento global do modelo iniciou-se com a análise do valor do teste de
Qui-quadrado de bondade do ajustamento (χ
2).
Por norma, este teste deve reportar p-values supe-
riores a .05, mas na presença de amostras com vários participantes podem atingir-se p<.05. De
modo a eliminar esta lacuna, foram selecionados os índices Goodness of Fit Index (GFI), Root
Mean Square Error of Approximation (RMSEA), Standardized Root Mean Square Residual (SRMR),
Comparative Fit Index (CFI) e Normed Fit Index (χ2/df). Os valores de corte para cada um destes
índices basearam-se nas sugestões de Byrne (2010), Marôco (2021) e Hu e Bentler (1999). Assim,
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(a) GFI, ajustamento muito bom: >.95 e ajustamento bom: .90-95; (b) RMSEA, ajustamento muito
bom: <.05 e ajustamento bom: .05-.10; (c) SRMR, ajustamento bom: <.05 e ajustamento aceitável:
.05-.08; (d) CFI, ajustamento muito bom: >.95 e ajustamento bom: .90-.95; e (e) χ2/df, ajustamento
bom: <2 e ajustamento aceitável: <5. Além disso, para comparar a qualidade do ajustamento dos
três modelos, foi utilizado o Expected Cross-Validation Index (ECVI), valores mais baixos indicam
um melhor ajustamento (Marôco, 2021).
O modelo de medida foi testado em termos de validade, fatorial, convergente e de critério,
e de fidelidade (Anderson & Gerbing, 1982). A validade fatorial diz respeito à carga fatorial
padronizada dos indicadores, que deve ser igual ou superior a .50 (Marôco, 2021). As cargas
fatoriais obtidas foram classificadas de acordo com as premissas de Comrey e Lee (1992), pobre
(>.32), aceitável (>.45), bom (>.55), muito bom (>.63) e excelente (>.71). Por sua vez, a validade
convergente foi calculada através do coeficiente Average Variance Extracted (AVE), devem
atingir-se valores iguais ou superiores a .50 (Bagozzi & Yi, 1988; Sharma, 1996). O último tipo
de validade aferido foi a validade de critério, recorrendo-se, para tal, a uma matriz de correla-
ções. Perspetiva-se as dimensões de humor positivo se correlacionem de forma positiva com as
atitudes e os comportamentos laborais desejáveis, satisfação no trabalho, commitment afetivo,
engagement no trabalho e performance no trabalho, e que as dimensões de humor negativo
se correlacionem de forma negativa com este tipo de atitudes e comportamentos. Ademais,
perspetiva-se que dimensões de humor negativo se correlacionem de forma positiva com as
atitudes e os comportamentos laborais indesejáveis, exaustão emocional e commitment de con-
tinuidade, e que as dimensões de humor positivo se correlacionem de forma negativa com
estas atitudes e comportamentos.
Por fim, foi examinada a fidelidade, procedimento conduzido através de dois coeficientes,
alfa de Cronbach (α) e Composite Reliability (CR). É desejável que se obtenham valores superiores
a .70 (Hair et al., 2014; Marôco, 2021). Os resultados de consistência interna foram apresentados
para cada uma das dimensões do HSQ e para este instrumento como um todo. Os dados obti-
dos foram classificados segundo as premissas de Sharma (1996), pobre (<.50), adequado (.70-.80),
muito bom (.80-.90) e excelente (>.90).
4. Resultados
4.1 Estatística Descritiva
Na Tabela 2 é apresentada a estatística descritiva dos itens do HSQ.
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TABELA2
Estatística Descritiva dos Itens do HSQ (N=201)
Itens HSQ
M DP EPM Mdn Mo
Min. Máx. sk ku P25 P50 P75
Item 1 5.38 1.74 .12 6 7 1 7 -.89 -.33 4 6 7
Item 2 5.01 1.51 .11 5 5 1 7 -.39 -.73 4 5 6
Item 3 2.43 1.54 .11 2 1 1 7 1.09 .55 1 2 3
Item 4 2.47 1.60 .11 2 1 1 7 .89 -.24 1 2 4
Item 5 5.03 1.39 .09 5 5 1 7 -.59 -.07 4 5 6
Item 6 4.93 1.62 .11 5 5 1 7 -.50 -.49 4 5 6
Item 7 2.91 1.44 .10 3 2 1 7 .68 -.02 2 3 4
Item 8 2.79 1.69 .12 2 1 1 7 .63 -.74 1 2 4
Item 9 5.20 1.69 .12 6 7 1 7 -.81 -.11 4 6 7
Item 10 4.78 1.45 .10 5 4 1 7 -.29 -.45 4 5 6
Item 11 4.23 1.72 .12 4 4 1 7 -.04 -.93 3 4 6
Item 12 3.59 1.80 .13 4 5 1 7 .02 -1.08 2 4 5
Item 13 6.13 1.13 .08 7 7 2 7 -1.26 .90 5 7 7
Item 14 4.91 1.46 .10 5 5 1 7 -.42 -.46 4 5 6
Item 15 2.43 1.72 .12 2 1 1 7 1.09 .21 1 2 4
Item 16 2.58 1.78 .13 2 1 1 7 .99 -.05 1 2 4
Item 17 5.69 1.43 .10 6 7 1 7 -.99 .34 5 6 7
Item 18 4.99 1.42 .10 5 6 1 7 -.52 -.21 4 5 6
Item 19 3.83 1.68 .12 4 4 1 7 -.07 -.73 3 4 5
Item 20 2.09 1.41 .09 2 1 1 7 1.28 .75 1 2 3
Item 21 5.87 1.26 .09 6 7 2 7 -.94 .10 5 6 7
Item 22 3.56 1.67 .12 4 4 1 7 .15 -.92 2 4 5
Item 23 3.37 1.82 .13 3 1 1 7 .31 -.95 2 3 5
Item 24 3.24 1.67 .12 3 1 1 7 .27 -.94 2 3 5
Item 25 6.12 1.38 .09 7 7 1 7 -1.88 3.03 6 7 7
Item 26 5.51 1.31 .09 6 7 1 7 -.69 .05 5 6 7
Item 27 1.93 1.38 .09 1 1 1 7 1.71 2.59 1 1 3
Item 28 4.12 1.91 .13 4 5 1 7 -.09 -1.17 2 4 6
Item 29 4.59 1.67 .12 5 4 1 7 -.33 -.64 4 5 6
Item 30 4.83 1.60 .11 5 6 1 7 -.45 -.65
4 5 6
Item 31 2.67 1.81 .13 2 1 1 7 .83 -.49 1 2 4
Item 32 2.99 1.73 .12 3 1 1 7 .43 -.91 1 3 4
Nota. M=média; DP=desvio-padrão; EPM=erro-padrão da média; Mdn=mediana; Mo=moda; Min.=mínimo; Máx.=máximo; sk=assimetria; ku=cur-
tose; P25=percentil 25; P50=percentil 50; P75=percentil 75.
4.2 Ajustamento Global do Modelo
As três estruturas fatoriais colocadas em competição, quatro fatores correlacionados (modelo
1), quatro fatores independentes (modelo 2) e fator de segunda-ordem (modelo 3), apresentaram
um ajuste pobre para a maioria dos índices. Os únicos que alcançaram um ajustamento aceitável
foram o RMSEA e o χ2/df (ver Tabela 3).
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TABELA3
Índices de Ajustamento para as Estruturas Fatoriais Propostas
Modelo χ2 GFI RMSEA
90%
RMSEA
SRMR CFI χ2/df ECVI
1 925.90*** .78 .07 [.07-.08] .10 .70 2.02 5.33
2 1012.19*** .76 .08 [.07-.08] .13 .65 2.18 5.70
3 1096.17*** .74 .08 [.08-.09] .10 .59 2.37 6.13
Nota. Modelo 1= quatro fatores correlacionados; Modelo 2= quatro fatores independentes; Modelo 3= fator de segunda ordem; χ2 =Teste Qui-qua-
drado de bondade do ajustamento; GFI=Goodness of Fit Index; RMSEA= Root Mean Square Error of Approximation; SRMR= Standardized Root Mean
Square Residual; CFI=Comparative Fit Index; χ2/df=Normed Fit Index; ECVI= Expected Cross-Validation Index; ***p<.001.
Os modelos foram alvo de uma reespecificação, tendo-se eliminado alguns itens que esta-
vam a comprometer a qualidade do ajustamento e estabelecido correlações entre os erros de
medida dos itens do HSQ. No total foram excluídos 15 itens (3, 7, 9, 11, 12, 19, 22, 24, 25, 27, 28, 29,
30, 31 e 32) e criadas correlações entre os erros de medida dos itens 17 e 21, que pertencem ao
humor afiliativo, e entre os itens 10 e 18, que integram o humor autovalorativo. Estas correlações
registaram significância estatística (p<.001) e respeitaram os pressupostos definidos por Marôco
(2021), a criação de correlações entre os erros de medida dos indicadores deve ter suporte teórico.
Após as modificações efetuadas, os três modelos supracitados foram alvo de uma nova aná-
lise. O modelo 1 (quatro fatores correlacionados) respeitou os valores de corte definidos pela
literatura, variando o seu ajustamento entre o aceitável e o bom. Os restantes modelos, 2 (quatro
fatores independentes) e 3 (fator de segunda-ordem), não atingiram um ajustamento de qualidade
para um ou mais índices. Quanto ao índice ECVI, o modelo 1 atingiu o valor mais baixo, logo foi
aquele que apresentou um melhor ajustamento (ver Tabela 4).
TABELA4
Índices de Ajustamento para as Estruturas Fatoriais Reespecificadas
Modelo χ2 GFI RMSEA
90%
RMSEA
SRMR CFI χ2/df ECVI
1 190.73*** .91 .06 [.05-.07] .06 .92 1.72 1.37
2 318.71*** .86 .08 [.07-.10] .15 .81 2.40 1.97
3 219.08*** .89 .07 [.05-.-08] .07 .89 1.92 1.49
Nota. Nota. Modelo 1= quatro fatores correlacionados; Modelo 2= quatro fatores independentes; Modelo 3= fator de segunda ordem; χ2 =Teste Qui-
-quadrado de bondade do ajustamento; GFI=Goodness of Fit Index; RMSEA= Root Mean Square Error of Approximation; SRMR= Standardized Root
Mean Square Residual; CFI=Comparative Fit Index; χ2/df=Normed Fit Index; ECVI= Expected Cross-Validation Index; ***p<.001.
4.3 Avaliação do Modelo de Medida
Na Tabela 5 encontram-se os resultados para a validade fatorial, validade convergente e fide-
lidade. Existe evidência de validade fatorial, uma vez que as cargas fatoriais padronizadas dos
itens foram superiores a .50 (Marôco, 2021). Recorrendo à classificação de Comrey e Lee (1992),
foi possível registar que as cargas fatoriais variaram entre o aceitável e o excelente. No que diz
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respeito à fidelidade, a consistência interna das dimensões do HSQ variou entre .69 e .81, de
acordo com Sharma (1996) estes valores atingiram uma classificação que oscilou entre o ade-
quado e o muito bom. Além da análise de consistência a cada uma das dimensões do HSQ, tam-
bém foi conduzida uma avaliação para a escala global, α=.70 e CR=.92, valores adequado e exce-
lente, respetivamente (Sharma, 1996). Ao nível da validade convergente, foram registados valores
inferiores a .50 (Bagozzi & Yi, 1988; Sharma, 1996) em todas as dimensões, à exceção da dimensão
humor agressivo. O coeficiente AVE é um dos principais ao nível da validade convergente, con-
tudo recentemente surgiram algumas críticas à forma como é utilizado.
TABELA5
Validade Fatorial, Validade Convergente e Fidelidade do HSQ
Dimensões e indicadores do HSQ
Cargas
fatoriais
Alfa e CR AVE
Humor aliativo .77;.76 .40
Item 1a- Geralmente, não me rio muito ou brinco com outras pessoas. .57
Item 5- Não preciso de me esforçar muito para fazer com que as outras pessoas se riam.
Pareço uma pessoa naturalmente bem-humorada.
.70
Item 13- Rio e brinco muito com os meus amigos. .73
Item 17a- Normalmente não gosto de contar piadas ou de divertir as pessoas. .50
Item 21- Gosto de fazer com que as pessoas se riam. .61
Humor autovalorativo .81;.80 .40
Item 2- Se me sinto deprimido, normalmente consigo animar-me através do humor. .67
Item 6- Mesmo quando estou sozinho, frequentemente divirto-me com os absurdos da
vida.
.65
Item 10- Se estou chateado ou infeliz, geralmente tento pensar em algo engraçado sobre
a situação para me sentir melhor.
.62
Item 14- . A minha visão bem-humorada da vida impede-me de car muito chateado ou
deprimido com as coisas.
.62
Item 18- Se estou sozinho e me sinto infeliz, faço um esforço para pensar em algo
engraçado para me animar.
.61
Item 26- Da minha experiência, pensar sobre os aspetos divertidos de uma situação é uma
forma ecaz de lidar com os problemas.
.63
Humor agressivo .69;.73 .59
Item 15a- Não gosto quando as pessoas utilizam o humor para criticar ou rebaixar alguém. .58
Item 23a- Nunca me rio ou gozo com os outros, mesmo que todos os meus amigos o
estejam a fazer.
.92
Humor autodepreciativo .72;.73 .40
Item 4- Deixo que as pessoas se riam de mim e que gozem comigo mais do que deveria. .61
Item 8- Frequentemente rebaixo-me, se isso zer com que a minha família ou os meus
amigos se riam.
.62
Item 16a- Não costumo dizer coisas engraçadas para me rebaixar. .55
Item 20- Frequentemente costumo rebaixar-me em demasia, quando estou a fazer piadas
ou a tentar ser engraçado.
.73
Nota. aItens recodificados; Alfa=Coeficiente Alfa de Cronbach; CR=Composite Reliability; AVE=Average Variance Extracted.
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Por fim, foi testada a validade critério das dimensões do HSQ (ver Tabela 6). As quatro dimen-
sões deste instrumento correlacionaram-se de forma estatisticamente significativa, à exceção da
dimensão humor agressivo que só se correlacionou de modo significativo com a dimensão humor
autodepreciativo. Algumas das correlações não alcançaram os resultados esperados, tanto ao
nível da significância estatística, como do sinal. Esta situação foi particularmente evidente para
as dimensões de humor negativo. Era expectável que o humor agressivo se correlacionasse de
forma negativa e estatisticamente significativa com a performance no trabalho, a satisfação no
trabalho, o commitment afetivo e as três dimensões de engagement no trabalho. Por outro lado, era
esperado que o humor autodepreciativo se correlacionasse de modo negativo e estatisticamente
significativo com a satisfação no trabalho, o commitment afetivo, o vigor e a absorção. Nenhuma
destas previsões se verificou. Outros resultados inesperados foram a correlação negativa e esta-
tisticamente significativa entre o humor agressivo e a exaustão emocional (r=-173, p<.05), a corre-
lação negativa e não estatisticamente significativa entre o humor autodepreciativo e a exaustão
emocional (r=-.098, p>.05) e a correlação negativa e sem significância estatística (r=-.055; p>.05)
entre o humor agressivo e o commitment de continuidade (ver Tabela 6).
TABELA6
Validade de Critério do Humor Styles Questionnaire (N=201)
M DP 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.
1. Humor aliativo
28.11 5.05 (.77)
2. Humor autovalorativo
30.11 6.31 .535** (.81)
3. Humor agressivo
5.80 3.09 -.063 -.006 (.69)
4. Humor autodepreciativo
9.93 4.78 -.173* -.199** .271** (.72)
5. Performance
5.90 .88 .292** .317** -.046 -.278** (.86)
6. Satisfação no trabalho
5.15 1.06 .278** .305** .078 .010 .460** (.90)
7. Commitment afetivo
5.48 1.39 .142* .159* .002 -.041 .349** .590** (.93)
8. Commitment de
continuidade
3.09 1.69 -.228** -.187** -.055 .140* -.252** -.338** -.214** (.91)
9. Vigor
4.49 1.17 .225** .326** .001 -.080 .458** .615** .611** -.409** (.88)
10. Dedicação
4.63 1.27 .303** .391** -.019 -.142* .474** .622** .594** -.343** .873** (.91)
11. Absorção
4.79 1.21 .307** .391** -.094 -.137 .509** .537** .602** -.273** .779** .830** (.88)
12. Exaustão emocional
2.50 .80 -.146* -.265** -.173* -.098 -.268** -.442** -.436** .433** -.599** -.461** -.431** (.84)
Nota. M=média; DP=desvio-padrão; *p<.05; **p<.01; Na diagonal e em parêntesis estão os valores de alfa de Cronbach.
5. Discussão
O humor tem uma vasta história, tendo sido estudado por inúmeros autores (Bhattachar-
ryya et al., 2019; Kuiper et al., 1993). Contudo, somente desde a década de 80 (século XX) é que
este conceito começou a assumir maior relevância, nomeadamente devido aos seus benefí-
cios para a saúde, física e psicológica, e o bem-estar (Mesmer-Magnus et al., 2012). No entanto,
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Evidência psicométrica do Humor Styles Questionnaire (HSQ) numa amostra de trabalhadores portugueses
o desenvolvimento deste constructo sofreu vários reveses associados, sobretudo, às diferentes
perspetivas que o conceptualizam (Cooper, 2008; Duarte & Duarte, 2016; Jalalkamali et al., 2016).
Este impasse foi interrompido pelo surgimento do modelo de Martin et al. (2003) e do HSQ. O
modelo congrega quatro estilos de humor, sendo que dois deles (i.e., humor afiliativo e agres-
sivo) estão direcionados para as relações interpessoais e os restantes (i.e., humor autovalorativo
e autodepreciativo) estão associados ao self (Martin et al., 2003). Classificações recentes indica-
ram que estes estilos podem ser positivos/adaptativos (i.e., humor afiliativo e autovalorativo) e
negativos/desadaptativos (i.e., humor agressivo e autodepreciativo) (Caudill & Woodzicka, 2017;
Ford et al., 2017). Este modelo foi transposto para o contexto de trabalho e a evidência empírica
(e.g., Mesmer-Magnus et al., 2012; Torres-Marín et al., 2018; Wang et al., 2018; Yam et al., 2017) tem
demonstrado que o humor apresenta benefícios para trabalhadores, organizações e líderes. Deste
modo, este estudo procurou contribuir para a adaptação e validação de uma medida de humor, o
HSQ, para uma amostra de trabalhadores portugueses. De maneira específica, este estudo testou
a validade fatorial, validade convergente, validade de critério e fidelidade do HSQ.
O modelo que obteve um melhor ajustamento, segundo os valores de corte definidos, era
composto por quatro fatores correlacionados. Isto significa que os estilos de humor do modelo
de Martin et al. (2003) são interdependentes e que uma alteração num deles implica uma modi-
ficação nos restantes. Esta estrutura fatorial é igual àquela que foi obtida no estudo original de
Martin et al. (2003). Não obstante, comparativamente a este estudo, vários indicadores (i.e., itens)
foram removidos porque apresentavam uma carga fatorial padronizada inferior a .50 (Marôco,
2021). Dito de outro modo, esta eliminação foi realizada em situações onde os itens não estavam
suficientemente correlacionados com as dimensões que deveriam avaliar. A classificação das
cargas fatoriais padronizadas dos indicadores que constam do modelo final variou entre o acei-
tável e o excelente. Uma outra limitação a nível psicométrico residiu nos valores de validade con-
vergente, indicador aferido através do coeficiente AVE. Somente para a dimensão humor agres-
sivo se registou um resultado superior ao valor de corte definido pela literatura, .50. Valentini e
Damásio (2016) argumentaram que a AVE apresenta uma limitação quanto ao cálculo da validade
convergente. Trata-se de um coeficiente que não é afetado pelo número de itens constantes de um
modelo, mas que é influenciado pela heterogeneidade das cargas fatoriais. É frequente obterem-
-se resultados de AVE superiores a .50 quando as cargas fatoriais padronizadas são bastante dis-
tintas. No caso das dimensões humor afiliativo, humor autovalorativo e humor autodepreciativo
observaram-se valores homogéneos de cargas fatoriais padronizadas, o que pode ter prejudicado
os resultados da validade convergente. Por último, ao nível da fiabilidade registaram-se valores
maiores do que .70 em todas as dimensões, exceto para o indicador alfa de Cronbach na dimen-
são humor agressivo. Levando em consideração a classificação de Sharma (1996), a consistência
interna variou entre o adequado e o excelente.
Estudos passados que utilizaram o HSQ também reportaram algumas limitações psicomé-
tricas. Heintz e Ruch (2015) indicaram que não foi possível obter evidência de validade conver-
gente para a dimensão humor autodepreciativo. Esta situação também foi verificada num estudo
recente, Heintz (2019) defendeu que o humor autodepreciativo não afere adequadamente este
estilo de humor negativo orientado para o self. Outros autores (e.g., Reff, 2006) salientaram que a
estrutura do HSQ deve ser alterada, dado que não foi possível distinguir entre as duas dimensões
de humor positivo, afiliativo e autovalorativo. Assim, deviam-se considerar somente três estilos
de humor, humor positivo, que integraria o humor autovalorativo e o afiliativo, humor agressivo
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e humor autodepreciativo. O estudo de Ruch e Heintz (2017) enfatizou que a principal fonte de
variância dos quatro estilos de humor de Martin et al. (2003) também deveria merecer atenção.
Somente o humor afiliativo era determinado por situações de humor, ao passo que as dimensões
remanescentes poderiam ser explicadas por situações sem qualquer natureza humorística. Este
aspeto, segundo os autores, pode prejudicar a validade de constructo do HSQ (Ruch & Heintz,
2017). Quanto à fiabilidade, Ruch e Heintz (2016) demonstraram que os valores de consistência
interna para a dimensão humor agressivo são usualmente mais baixos, variando entre .60 e .70,
resultados semelhantes aos registados na presente investigação. As lacunas apontadas a este ins-
trumento têm colocado em causa o modelo criado por Martin et al. (2003), salientando que este
deve ser alvo de um ajustamento à realidade organizacional atual ou que deve existir uma total
reformulação dos estilos de humor (Heintz & Ruch, 2015; Silvia & Rodriguez, 2020).
Relativamente à validade de critério, os resultados obtidos para o humor afiliativo e o humor
autovalorativo, dimensões adaptativas de humor, alcançaram os resultados esperados. Porém,
para as dimensões humor agressivo e humor autodepreciativo houve resultados que ficaram
aquém do perspetivado. Destes, sublinha-se a correlação entre o humor agressivo e o humor
autodepreciativo e a exaustão emocional, e entre o humor agressivo e o humor autodepreciativo
e o commitment de continuidade. A correlação com a exaustão emocional foi negativa e estatis-
ticamente significativa para o humor negativo e negativa sem significância estatística para o
humor autodepreciativo. O esperado seria que surgisse uma correlação positiva, i.e., à medida
que o humor agressivo e o humor autodepreciativo ocorrem mais frequentemente, a exaustão
emocional também aumentará. Esta mesma situação também deveria ser observada para o com-
mitment de continuidade, ou seja, quanto maior a utilização de estilos de humor desadaptativos,
maior a probabilidade de um colaborador abandonar a sua organização. Ruch e Heintz (2017)
alcançaram resultados semelhantes para variáveis ligadas ao bem-estar ocupacional. A justifi-
cação destes autores prendeu-se com os diferentes fatores explicativos do humor. Há estilos, e.g.,
agressivo e autodepreciativo, que são significativamente explicados por situações contextuais,
facto que pode comprometer a validade de critério.
Este estudo apresenta algumas limitações que devem ser consideradas. A primeira diz res-
peito ao tamanho da amostra. Lloret-Segura et al. (2014) indicaram que para a realização de uma
AFC a amostra deve ser composta por, pelo menos, duzentas observações. No presente estudo
obteve-se um valor marginalmente superior, 201. Este facto pode ter comprometido as análises
efetuadas, uma vez que a amostra pode não ter tido a potência estatística necessária para detetar
efeitos estatisticamente significativos quando estes existiam. Por outras palavras, esta situação
potenciou a ocorrência de um erro de tipo II (Barker et al., 2016). Outra limitação reside no facto
de não ter sido conduzida uma análise fatorial exploratória, que poderia ter indicado uma con-
figuração diferente para os itens do HSQ. Por sua vez, a validade discriminante desta medida
também não foi calculada, um aspeto que foi reportado em estudos passados, e.g., Ruch e Heintz
(2017), onde se utilizou o modelo The Big Five. Por último, também não foi observada a estabili-
dade das respostas ao HSQ ao longo de um determinado período de tempo, ou seja, não foi afe-
rida a invariância temporal. Esta situação seria particularmente relevante para compreender se
existem estilos de humor preponderantes em cada sujeito ou se cada estilo é utilizado em função
do contexto em que cada indivíduo está integrado.
Estudos futuros devem procurar recolher uma amostra com maior dimensão, de modo a evi-
tar o erro de tipo II, o que poderá levar à obtenção de resultados mais robustos. Além disso,
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também deve ser conduzida uma análise fatorial exploratória, que pode sugerir uma configura-
ção distinta dos estilos de humor propostos por Martin et al. (2003). Aliás, Heintz e Ruch (2015)
argumentaram que os estilos de humor não são universais, podendo existir diferenças intercul-
turais. Por fim, deve ser testada a validade discriminante e a variação temporal do HSQ.
Não obstante as limitações apontadas à medida utilizada, a adaptação e validação deste ins-
trumento para uma amostra de trabalhadores portugueses é fulcral para compreender que out-
comes podem surgir através da utilização de diferentes estilos de humor. Por outro lado, esta
ferramenta também pode ser importante para avaliar os estilos de humor utilizados por colabo-
radores e lideranças, de modo a perceber se eles estão, ou não, a comprometer o funcionamento
e a excelência organizacionais. Ademais, este trabalho pode ser o primeiro passo para o desen-
volvimento de intervenções ligadas ao humor. A literatura (e.g., Mesmer-Magnus et al., 2012; Tor-
res-Marín et al., 2018; Wang et al., 2018; Yam et al., 2017) tem demonstrado que o humor pode
ser benéfico para trabalhadores, líderes e organizações. Ao longo dos últimos anos, a evidência
empírica tem sugerido (e.g., Wellenzohn et al., 2016) que as intervenções em variáveis com um
foco positivo, como o humor, têm efeitos positivos para os sujeitos. No âmbito do humor, o traba-
lho de Proyer et al. (2013), focado na criação de uma intervenção, apontou para o surgimento de
resultados positivos ao nível do bem-estar, mais concretamente na satisfação com a vida.
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ESCALA DE ATITUDE MULTICULTURAL: VALIDAÇÃO E EVIDÊNCIAS
MÉTRICAS NUMA AMOSTRA PORTUGUESA
MULTICULTURAL ATTITUDE SCALE: VALIDATION AND METRIC EVIDENCE
INA PORTUGUESE SAMPLE
Cátia Sousa
1
, Gabriela Gonçalves
2
PSIQUE • EISSN 21834806 • VOLUME XIX • ISSUE FASCÍCULO 1
1
ST
JANUARY JANEIRO 30
TH
JUNE JUNHO 2023 • PP. 3348
DOI: https://doi.org/10.26619/2183-4806.XIX.1.2
Submitted on 6.09.21 Submetido a 6.09.21
Accepted on 29.12.22 Aceite a 29.12.22
Resumo
O nível de apoio ao multiculturalismo por parte dos países de acolhimento, varia de acordo com
aspetos específicos das políticas multiculturais, pelo que as medidas de atitude geral face ao mul-
ticulturalismo se revestem de extrema importância pois podem dar uma indicação sobre o clima
ideológico geral de um país. Este estudo, de carácter exploratório, tem como objetivo apresentar
as propriedades psicométricas da escala de Atitude Multicultural numa amostra portuguesa. Com
uma amostra total de 404 participantes, 123 homens e 281 mulheres de nacionalidade portuguesa,
com idades compreendidas entre os 18 e os 82 anos (M = 40.94; SD = 15.43), os resultados obtidos
através da realização da análise de componentes principais apontam para uma estrutura de quatro
fatores e com índices de ajustamento bons, contrapondo a estrutura unidimensional original. Con-
tudo os valores de consistência interna apresentaram valores fracos. Não obstante, a escala na sua
globalidade apresentou um bom valor de alfa, pelo que se considera que pode ser um instrumento
a usar na população portuguesa. Considera-se, no entanto, fundamental, que estudos futuros con-
templem uma revisão dos itens de dupla negativa, da desejabilidade social e da estrutura da escala.
Palavras-chave: Atitude multicultural, escala, validação, propriedades psicométricas
1 Universidade do Algarve, Faro, Portugal. Centro de Investigação em Psicologia (CIP/UAL) & Universidade do Algarve. Pro-
fessora Adjunta convidada na Escola Superior de Gestão, Hotelaria e Turismo da Universidade do Algarve e membro do Centro
de Investigação em Psicologia (CIP/UAL) & Universidade do Algarve.
cavsousa@ualg.pt | http://orcid.org/0000-0001-9905-8138
2 Universidade do Algarve, Faro, Portugal. Centro de Investigação em Psicologia (CIP/UAL) & Universidade do Algarve. Profes-
sora Auxiliar na Faculdade de Ciências Humanas e Sociais da Universidade do Algarve e membro do Centro de Investigação
em Psicologia (CIP/UAL) & Universidade do Algarve.
ggoncalves@ualg.pt | http://orcid.org/0000-0002-9480-3239
Financiamento: Este trabalho foi financiado com fundos nacionais através da FCT – Fundação para a Ciência e Tecnologia – no
âmbito do projeto CIP / UAL – Refª UID / PSI / 04345/2020
Autor correspondente: Cátia Sousa. Universidade do Algarve, Campus da Penha, 8005-139 Faro, Portugal. E-mail: cavsousa@
ualg.pt
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june junho 2023 • pp. 33-48
Cátia Sousa, Gabriela Gonçalves
Abstract
The level of support for multiculturalism by host countries varies according to specific
aspects of multicultural policies, so measures of general attitude towards multiculturalism
are extremely important as they can give an indication of the general ideological climate of a
country. This exploratory study aims to present the psychometric properties of the Multicultural
Attitude scale in a portuguese sample. With a total sample of 404 participants, 123 men and
281 women of Portuguese nationality, aged between 18 and 82 years (M = 40.94; SD = 15.43), the
results obtained by conducting the principal component analysis, point to a four-factor structure
and with good fit indices, as opposed to the original one-dimensional structure. However, the
internal consistency showed weak values. Nevertheless, the scale had a good alpha value, which
is why it is considered that it can be an instrument to be used in the Portuguese population.
However, it is considered essential that future studies include a review of items with double
negatives, social desirability, and scale structure.
Keywords: Multicultural attitude, scale, validation, psychometric properties
Portugal, historicamente país de imigração, continua a receber cada vez mais imigrantes. Os
fluxos migratórios para Portugal têm vindo a crescer consecutivamente desde 2016, marcando
recordes da imigração. Os dados do Serviço de Estrangeiros e Fronteiras revelam que em 2020 o
nº de estrangeiros era de 661 600, mais 71252 do que em 2019. Este aumento regista-se sobretudo
na mão de obra das grandes explorações agrícolas, mostrando que apesar da crise económica
devido à covid-19, os imigrantes não só continuaram por Portugal como continuam a escolher o
país.
Os estrangeiros, das mais diversas nacionalidades, representam sobretudo uma população
profissionalmente ativa. Logo, os locais de trabalho espelham diferentes culturas, línguas e sota-
ques, valores e hábitos. Esta multiculturalidade assume-se assim como um desafio, não só para as
organizações, mas também para toda a sociedade de acolhimento, que necessita de administrar
a possível tensão entre as necessidades da população nativa e as necessidades dos grupos mino-
ritários (e.g., Breugelmans et al., 2009). As atitudes do país de acolhimento face ao multicultura-
lismo são importantes para perceber quais as estratégias de aculturação que o grupo minoritário
poderá vir a adotar. Embora sejam livres de escolher o tipo de estratégia de aculturação, o clima
ideológico da sociedade de acolhimento irá ser determinante. Isto porque uma estratégia de inte-
gração só pode ser totalmente realizada quando uma sociedade apoia uma ideologia multicultu-
ral (Berry, 2001).
Portugal é um país que tem adotado uma postura de abertura à imigração e à diversidade
cultural. Alguns estudos (e.g., Sousa & Gonçalves, 2015) têm mostrado que Portugal, aos olhos
dos imigrantes é um país hospitaleiro, acolhedor e favorável à multiculturalidade. Contudo, os
aumentos migratórios surgem por norma associados a ameaças, e alguns dados têm mostrado
que os portugueses são mais favoráveis ao acolhimento de refugiados, do que a imigrantes
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que vêm trabalhar, devido sobretudo à competição por recursos (e.g., Esses et al., 2012). Estes
fatores surgem associados a tensões sociais e aumento do apoio a grupos nacionalistas e opo-
sição a políticas de integração, fenómeno que tem vindo a aumentar em Portugal (Gonçalves
et al., 2023).
Neste contexto parece ser de suma importância aprofundar as atitudes face ao multicultura-
lismo, nomeadamente em contexto português. Dada a atualidade e pertinência desta temática,
e face à escassez de instrumentos que permitam uma observação das atitudes relativas à multi-
culturalidade em língua portuguesa, este estudo tem como objetivo adaptar e validar a escala de
atitude multicultural (EAM) para uma amostra portuguesa.
Ideologia Multicultural
O multiculturalismo tem sido abordado e estudado por especialistas de várias áreas disci-
plinares, incluindo a sociologia (e.g., Hall, 2000; Modood, 2005), a filosofia política (e.g., Kymli-
cka, 1995; Taylor, 1992), a antropologia (e.g., Vertovec, 2007) e a psicologia (e.g., Berry, 2011; Sto-
gianni et al., 2021). Assim, também a sua definição pode variar dependendo do contexto (Leong
& Liu, 2013). De acordo com Berry e colegas (1977), o multiculturalismo pode ser caracterizado de
acordo com três níveis: demográfico, ideológico e político. A um nível demográfico, uma socie-
dade multicultural é representada por diferentes grupos étnico-culturais que vivem juntos num
mesmo espaço geográfico (van de Vijver et al., 2008). Ao nível ideológico, o multiculturalismo é
concetualizado entre a ética política e religiosa, o que pode incluir obrigações no que respeita
ao grau de tolerância e respeito mútuo, assim como permitir aos grupos étnico-culturais mante-
rem a sua herança cultural. É uma ideologia referente à aceitação de diferentes culturas numa
sociedade, assim como ao suporte ativo dessas diferenças culturais pelos membros dos grupos
maioritários e minoritários (Schalk-Soekar et al., 2004). Ao nível político, a legislação e a execu-
ção governamental são um exemplo de como a diversidade é gerida politicamente, e dos tipos de
intranquilidades que estas geram entre grupos. A garantia de equidade no acesso aos recursos,
a redução da discriminação e a remoção de barreiras para um livre acesso à totalidade das ati-
vidades socioeconómicas constituem a “marca” da política inclusiva (Berry et al., 1977). Ou seja,
o multiculturalismo descreve uma política que valoriza e acolhe uma sociedade culturalmente
plural (e.g., Tip et al., 2012; Virgona & Kashima, 2021). O multiculturalismo pode também ser assu-
mido enquanto conceito psicológico, ou seja, “uma atitude relacionada à ideologia política, que
se refere à aceitação e apoio à sociedade culturalmente heterogénea” (van de Vijver et al., 2008,
p. 93). Face às diversas abordagens, o multiculturalismo não é, nem um constructo monolítico,
nem uma função linear das ideologias individuais – a influência do contacto intercultural numa
sociedade plural raramente é independente do seu ambiente sociopolítico embora algumas con-
junturas sejam similares em vários continentes (Leong & Liu, 2013). A noção de multicultura-
lismo depende, muitas vezes, do contexto social, bem como do tipo de grupos étnico-culturais
em estudo (e.g., nativos versus imigrantes). Na última década, estudos sobre o multiculturalismo,
realizados em vários países, mostraram existir alguma variabilidade decorrente do maior ou
menor apoio dado às políticas favoráveis ao multiculturalismo (Sousa, 2015). Este tipo de apoio
encontra-se associado à ideologia multicultural (e.g., Urbiola et al., 2017). Há várias definições e
classificações de ideologia multicultural.
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Uma das classificações precursoras é a proposta por Berry (2001). De acordo com o autor, a
ideologia multicultural está associada à aculturação dos imigrantes à cultura de acolhimento. Ou
seja, ao modo como um imigrante deseja lidar com a cultura do seu país de origem e a cultura
dominante no país de acolhimento.
Outra classificação foi proposta por Bourhis et al. (1997), que descreveram quatro tipos de
ideologias de multiculturalismo no seu modelo de aculturação interativa. Uma ideologia de plu-
ralismo é baseada em três princípios: 1) a expectativa dos imigrantes em adotar os valores públi-
cos e as leis do país de acolhimento, 2) o respeito pelos valores privados dos imigrantes (por
exemplo, nenhuma intrusão na esfera da vida pessoal), e 3) o dinheiro público pode ser gasto em
atividades privadas dos imigrantes.
Rex (1998) e Tiryakian (2003) distinguem entre quatro tipos de políticas de diversidade com
base em direitos legais concedidos às minorias: 1) exclusão total dos grupos minoritários da
esfera pública e negação da cidadania; 2) políticas que não reconhecem as minorias como cultu-
ralmente distintas, mas que concedem cidadania aos nascidos ou naturalizados no solo anfitrião
(por exemplo, França); 3) os imigrantes e os seus filhos são tratados como residentes temporários
que não têm o direito de cidadania; e 4) que envolve várias formas do multiculturalismo (Rex,
1998).
Investigações realizadas nos últimos anos, têm demonstrado que a par dos imigrantes, tam-
bém os membros da sociedade de acolhimento têm preferências quanto às estratégias de acultu-
ração adotadas pelos imigrantes (Horenczyk, 1997; Matera et al., 2012; Piontkowski et al., 2002;
Roccas et al., 2000; Tip et al., 2012; Zagefka & Brown, 2002) e experienciam um processo de acul-
turação, quer através de contacto interpessoal direto com os imigrantes na escola ou no trabalho,
quer através de contacto indireto através de meios de comunicação como a escrita, ou as redes
sociais (Bourish et al., 2010). Normalmente os membros da sociedade de acolhimento não apre-
ciam que os imigrantes optem pela manutenção da sua cultura de origem, preferindo que estes
se adaptem à cultura de acolhimento (e.g., Arends-Tóth & Van de Vijver, 2003; Bourish et al., 2010;
Breugelmans & Van de Vijver, 2004; Van Oudenhoven et al., 1998; Zick et al., 2001), uma vez que
para os membros da sociedade de acolhimento, a manutenção da cultura de origem por parte dos
imigrantes é vista como uma ameaça (Schalk-Soekar & Van de Vijver, 2008). Além disso, os mem-
bros da sociedade de acolhimento consideram que é mais fácil absorver os imigrantes quando as
diferenças culturais são reduzidas, ou quando são culturalmente semelhantes com a sua cultura
(Bourhis et al., 2009). Em suma, o multiculturalismo pode fortalecer as reações defensivas das
pessoas quando outras culturas estão envolvidas (Cho et al., 2017)
Escala de Atitude Multicultural
Um dos estudos pioneiros relacionado com atitudes multiculturais foi conduzido no Canadá
por Berry e Kalin em 1995, que desenvolveram uma escala de Ideologia Multicultural para ava-
liar atitudes em relação ao multiculturalismo. Esta escala contempla vários aspetos associados ao
multiculturalismo, entre eles a diversidade (i.e., se a diversidade é boa ou não para a sociedade),
as estratégias de aculturação por minorias assim como as estratégias de aculturação preferenciais
da sociedade de acolhimento. A escala proposta por Berry e Kallin (1995) é composta por 10 itens,
medidos numa escala Likert de 7 pontos, e provou ser uma escala curta e confiável para medir
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atitudes em relação ao multiculturalismo (van de Vijver et al., 2008). Contudo, Breugelmans e
van de Vijver (2004) consideram que o instrumento não contempla o conceito de multicultura-
lismo na sua totalidade. Assim, partindo da escala de ideologia multicultural, da investigação
sobre atitude multicultural conduzida por Ho (1990), do índice de discriminação rápida proposto
por Ponterotto et al. (1995), e da medida de atitude sobre diversidade cultural e pluralismo desen-
volvida por Stanley (1996), estes autores desenvolveram a escala de atitudes multicultural, com o
objetivo de abarcar uma gama mais ampla de aspetos do multiculturalismo. Esta escala, contem-
pla 28 itens e cobre os domínios básicos da escala de ideologia multicultural com mais profundi-
dade, contemplando quatro domínios: 1) (Des)aprovação da diversidade cultural; 2) aculturação
das minorias; 3) apoio às minorias por membros maioritários; e 4) igualdade de direitos e par-
ticipação social para todos os grupos da sociedade (Breugelmans & van de Vijver, 2004; Schalk-
-Soekar et al., 2004). Embora avalie quatro domínios, vários estudos mostraram que a escala de
atitude multicultural é unidimensional, e que a atitude em relação ao multiculturalismo é uma
construção estável ao longo do tempo (Arends-Tóth & van de Vijver, 2003; Breugelmans & van de
Vijver, 2004; Breugelmans et al., 2009; van de Vijver et al., 2008). Ou seja, indivíduos que pon-
tuam alto nos itens de um domínio tendem a pontuar alto nos itens de outro domínio, enquanto
aqueles com pontuação baixa num domínio tenderão a ter pontuação baixa em outros domínios
também (Breugelmans et al., 2009). Em 2009, Breugelmans e colegas compararam os dados das
investigações realizadas sobre as atitudes da população holandesa durante o período de nove
anos (1999 a 2007). Para o efeito utilizaram uma versão reduzida da escala de atitude multicul-
tural, que contempla 19 itens que eram transversais a todos os estudos efetuados, de modo a
poderem ser efetuadas comparações entre os períodos em análise. Os autores realizaram uma
análise de componentes principais para extrair uma solução unifatorial para os 19 itens, e a con-
fiabilidade da escala apresentou um alfa de Cronbach acima de 0.83. Em relação aos resultados,
foram observadas poucas diferenças no nível de apoio ao multiculturalismo ao longo do tempo,
mas foram encontradas diferenças sistemáticas entre domínios que tendiam a ser estáveis ao
longo do tempo (Breugelmans et al., 2009).
Assim, e como referido anteriormente, o nível de apoio ao multiculturalismo por parte dos
países de acolhimento, varia de acordo com aspetos específicos das políticas multiculturais, pelo
que as medidas de atitude geral face ao multiculturalismo se revestem de extrema importância
pois podem dar uma indicação sobre o clima ideológico geral de um país.
Metodologia
Amostra
Participaram neste estudo cerca de 404 indivíduos, 123 homens e 281 mulheres de naciona-
lidade portuguesa, com idades compreendidas entre os 18 e os 82 anos (M = 40.94; SD = 15.43).
Em relação ao estado civil a maioria é casado ou vive em união de facto (n = 196, 48.5%) seguidos
daqueles que são solteiros (n = 162, 40.1%). As habilitações literárias dos participantes correspon-
dem maioritariamente ao ensino secundário (n = 178, 44.1%) e à licenciatura (n = 137, 33.9%). Mais
de metade dos indivíduos encontra-se ativo profissionalmente (n = 225, 55.7%).
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Tradução dos itens
Para a tradução e adaptação da Escala de Atitude Multicultural (EAM) para a cultura por-
tuguesa, seguiram-se as fases propostas por Muñiz e colegas (2013): 1) a tradução dos itens da
EAM para o português por um grupo de especialistas na área, seguindo um processo de tradução
reversa. A tradução do inglês para o português foi realizada por dois profissionais bilíngues. A
partir desta versão, a tradução reversa foi realizada por outros dois profissionais bilíngues não
envolvidos no processo acima. A precisão da tradução foi julgada pelo grau de coincidência com
a versão original (Hambleton, 2005), fazendo alterações nos itens para os quais os resultados indi-
caram que era necessário; 2) a validade de conteúdo foi determinada a partir da avaliação quali-
tativa dos itens por julgamento de especialistas (Sireci & Faulkner-Bond, 2014; Spaan, 2006). Para
testar a tradução, foi solicitado a 20 participantes (pré-teste) que respondessem à versão em por-
tuguês, para corrigir possíveis problemas de compreensão, não tendo sido detetados problemas
de interpretação. Esses participantes não foram incluídos na amostra final. A versão portuguesa
da escala encontra-se no apêndice 1.
Instrumento
Multicultural Attitude Scale (MAS) – baseada no Multicultural Ideology Scale de Berry e Kalin
(1995), foi adaptada por Breugelmans e van de Vijver (2004), com o objetivo de cobrir uma gama
mais ampla de aspetos do multiculturalismo. Breugelmans e al, (2009) utilizaram uma versão
reduzida da escala originalmente composta por 28 itens, igualmente com uma estrutura unidi-
mensional, mas composta por 19 itens, avaliados numa escala de Likert de 7 pontos (1 – discordo
totalmente a 7 concordo totalmente). Exemplos de itens: item 2“Acho que a unidade de Portugal
é enfraquecida pela presença de estrangeiros” e item 8: “Aprovo que as mulheres estrangeiras
residentes utilizem lenços na cabeça.”). Os itens 2, 3, 4, 5, 9, 11 e 18 são revertidos. A escala apre-
sentou um valor de consistência interna de 0.85.
Dados sociodemográficos – Foram ainda acrescentados itens com vista à caracterização da
amostra: género, idade, estado civil, habilitações literárias e situação profissional.
Procedimentos
Para recolher os dados necessários à realização da presente investigação empírica, proce-
deu-se à elaboração de um inquérito por questionário que foi aplicado em papel para preenchi-
mento presencial, o qual era de autopreenchimento (10 minutos). A participação foi voluntária e
não remunerada, e aos participantes foram garantidos os direitos de liberdade de participação,
anonimato e confidencialidade dos dados. Os dados foram recolhidos em universidades, empre-
sas e locais públicos.
Análise dos dados
Os dados recolhidos foram analisados através do programa SPSS (v. 26). As propriedades
psicométricas da EAM foram avaliadas através da análise fatorial exploratória, confirmatória
e consistência interna. Para analisar a validação cruzada, isto é, se a estrutura identificada é
repetida quando investigada numa segunda amostra (Floyd & Widaman, 1995) a amostra foi
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aleatoriamente divida em 2 partes: 202 participantes para a análise fatorial exploratória e 202
participantes para a análise fatorial confirmatória. A análise fatorial exploratória foi validada
pelo critério KMO e com extração dos fatores pelo método das componentes principais. Para a
análise de ajustamento do modelo os seguintes indicadores de qualidade de ajuste foram calcu-
lados com base nas recomendações de Byrne (2001): 1) χ2, que representa um teste à significância
da função de discrepância minimizada durante o ajustamento do modelo e quanto menor for
o seu valor, melhor será o ajustamento (Marôco, 2014); 2) CMIN/DF, que complementa a infor-
mação sobre o χ2, ou seja, é a razão entre χ2/gl; χ2/gl e corresponde à probabilidade de ajusta-
mento dos dados ao modelo teórico devendo os seus valores variar entre 2 e 5; 3) Comparative Fit
Index (CFI), Normed Fit Index (NFI) e Tucker-Lewis Index (TLI), que variam entre 0 e 1 (valores>
0.90 indicam bom ajuste); (Bentler & Bonett, 1980); e 4) o erro quadrático médio de aproximação
(RMSEA) – um valor ideal está entre 0.05 e 0.08, com valores de até 0.10 considerados aceitáveis.
A consistência interna foi avaliada através do alfa de Cronbach que pode variar numa escala de
0 a 1, admitindo-se como aceitáveis valores a partir de 0.70 (Nunnally, 1978).
Resultados
Estatística Descritiva
Na tabela 1 é possível observar a média e o desvio padrão dos 19 itens da escala. A média
mais baixa corresponde ao item 16 (M= 3.58; DP = 1.61) e a média mais elevada ao item 2 (M=5.76;
DP=1.51). Em termos da correlação item-total corrigida (α varia de 0.83 a 0.84), os itens encon-
tram-se todos acima de 0.30 (Nunnally & Bernstein, 1994), e, portanto, estatisticamente aceitá-
veis, à exceção do item 8. Contudo, a análise de itens indica que a confiabilidade permanece
inalterada e, como tal, nenhum item foi excluído. Histogramas e medidas de assimetria e curtose
mostram que as distribuições dos 19 itens são normais (assimetria de-0.98 a 0.18 e curtose de
-1.32 a 1.19), uma vez que estão abaixo de 2 e 7 respetivamente (Bentler & Wu, 2002; Curran et al.,
1996; Finney & Distefano, 2006; West et al, 1995).
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TABELA1
Estatísticas descritivas e confiabilidade dos itens da EAM (n = 404)
Item M DP
Correlação item-
total corrigida
Alfa de Cronbach (α) se o
item for excluído
Sk
SE = 0.12
Ku
SE = 0.24
1 5.29 1.35 0.55 0.83 -0.54 -0.01
2 5.76 1.51 0.49 0.83 -1.34 1.19
3 5.62 1.50 0.49 0.83 -1.13 0.66
4 5.18 1.66 0.53 0.83 -0.64 -0.48
5 4.30 1.84 0.33 0.84 -0.15 -1.01
6 4.81 1.55 0.47 0.83 -0.37 -0.28
7 4.27 1.48 0.45 0.83 0.02 -0.50
8 3.62 2.13 0.23 0.85 0.18 -1.32
9 4.67 1.87 0.55 0.83 -0.32 -0.82
10 4.54 1.53 0.33 0.84 -0.23 -0.47
11 4.25 1.73 0.31 0.84 -0.15 -0.73
12 4.21 1.42 0.40 0.84 0.02 -0.04
13 5.56 1.57 0.55 0.83 -0.98 0.24
14 5.27 1.43 0.51 0.83 -0.54 -0.25
15 4.43 1.73 0.37 0.84 -0.27 -0.63
16 3.58 1.61 0.45 0.83 0.15 -0.45
17 5.08 1.41 0.45 0.83 -0.31 -0.38
18 5.26 1.69 0.49 0.83 -0.69 -0.38
19 5.06 1.81 0.42 0.84 -0.67 -0.50
Análise fatorial exploratória
Com o objetivo de perceber a estrutura da escala realizou-se uma análise exploratória.
Oíndice KMO apresentou um valor de 0.856, verificando-se ainda a existência de correlação
entre os itens em estudo (teste de esfericidade de Bartlett = 1256.541; gl = 171; p = 0.00). A análise
das componentes principais, considerando o critério proposto pelo software estatístico SPSS de
eigenvalues superiores a 1 para a determinação dos fatores a reter, permitiu observar quatro
fatores, os quais explicam 56% da variância dos resultados obtidos. Na Tabela 2 é possível obser-
var os itens distribuídos pelos quatro fatores, assim como o seu peso.
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TABELA2
Componentes principais extraídos da EAM (comunalidades e pesos fatoriais)
Item F1 F2 F3 F4 Comunalidades % de variância
3 0.84 .56 30.31
4 0.78 .61 14.33
2 0.75 .74 5.87
13 0.64 .65 5.48
9 0.62 .42 4.84
5 0.56 .41 4.64
18 0.54 .51 4.33
11 0.50 .39 3.72
1 0.67 .53 3.65
7 0.62 .50 3.40
8 0.57 .65 3.15
6 0.44 .54 2.71
10 0.69 .59 2.39
17 0.69 .60 2.34
14 0.59 .52 2.22
15 0.50 .68 1.98
16 0.79 .55 1.68
19 0.62 .58 1.64
12 0.43 .51 1.26
O primeiro fator é constituído pelos itens 2, 3, 4, 5, 9, 11, 13, e 18 que explicam 30.31% da
variância dos resultados (eigenvalue de 5.7). O segundo fator (itens 1,6,7 e 8) explica 14.33% da
variância dos resultados (eigenvalue de 2.72). O terceiro fator é constituído pelos itens 10, 14, 15 3
17 explica 5.87% da variância dos resultados (eigenvalue de 1.11). O quarto, e último fator, é cons-
tituído pelos itens 12, 16 e 19 e explica 5.48% da variância dos resultados (eigenvalue de 1.04).
Análise fatorial confirmatória
A EAM foi submetida a uma análise fatorial confirmatória (CFA) adotando o estimador de
máxima verossimilhança (ML). Foram testados três modelos: o modelo obtido na análise fato-
rial exploratória com quatro fatores, o modelo original unidimensional e um modelo com os 4
domínios propostos pelos autores Breugelmans e van de Vijver (2004). Para o modelo de 4 fatores
os valores de qualidade de ajuste foram: χ2 (146) = 291.012 e CMIN/DF de 1.993. Os valores CFI
(0.832), NFI (0.724) e TLI (0.782) estão próximos de 1, o que mostra um bom ajuste (Bentler, 1990;
Byrne, 2001; Marôco, 2011). O valor RMSEA (0.07) está na faixa de ajuste aceitável (Hu & Bentler,
1999; Ullman, 2006). O modelo original, unidimensional, apresentou índices de ajustamento mais
fracos: χ2 (152) = 440.562; CMIN/DF = 2.898; CFI = 0.667; NFI = 0.583; TLI = 0.583; RMSEA = 0.097.
Em relação ao modelo dos 4 domínios, os índices de ajustamento são ligeiramente superiores aos
obtidos na estrutura unidimensional.
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TABELA3
Análise fatorial confirmatória: Índices de ajustamento
Modelos N χ2 df CMIN CFI TLI NFI RMSEA
4 fatores 202 291.012 146 1.993 0.832 0.782 0.724 0.070
Unidimensional 202 440.562 152 2.87 0.667 0.583 0.583 0.097
4 domínios (Original) 202 379.621 146 2.60 0.730 0.649 0.640 0.089
Análise de consistência interna
A análise de consistência interna revelou para a escala global um alfa de Cronbach de 0.85.
Foi avaliado o valor de alfa para as dimensões obtidas na análise fatorial exploratória: dimensão
1 (8 itens) α = 0.822; dimensão 2 (4 itens) α = 0.523; dimensão 3 (4 itens) α = 0.677 e dimensão 4 (3
itens) α = 0.575. Foram também calculados os valores de consistência interna dos 4 domínios pro-
postos pelos autores da escala. Os valores obtidos foram: 1) (des)aprovação da diversidade cultu-
ral (itens 1 a 6): α = 0.756; 2) aculturação das minorias (itens 7 e 8): α = 0.239; 3) apoio às minorias
por membros maioritários (itens 9 a 12): α = 0.409; e 4) igualdade de direitos e participação social
para todos os grupos da sociedade (itens 13 a 19): α = 0.732.
Discussão
Este estudo, de carácter exploratório, objetivou apresentar a análise métrica da escala de
atitude multicultural (EAM) numa amostra portuguesa. Partindo de uma versão reduzida de 19
itens da escala original de 28 itens desenvolvida por Breugelmans e van de Vijver (2004), foram
efetuadas a análise fatorial exploratória, análise fatorial confirmatória e consistência interna.
Avalidade cruzada foi igualmente utilizada para observar se a estrutura identificada é repetida
quando investigada numa segunda amostra (Floyd & Widaman, 1995). Para o efeito, a amostra
foi aleatoriamente divida em duas partes: 202 participantes para a análise fatorial exploratória e
202 participantes para a análise fatorial confirmatória.
A escala de atitude multicultural tem sido apontada como uma escala unidimensional,
embora contemple, de acordo com os autores, quatro domínios (Breugelmans & van de Vijver,
2004). Contudo os resultados da análise fatorial exploratória mostraram uma estrutura de quatro
fatores, sendo que estes fatores não são coincidentes com os domínios originais. A análise fatorial
confirmatória, realizada de acordo com a estrutura obtida na análise fatorial exploratória, reve-
lou índices de ajustamento aceitáveis. Uma vez que os itens obtidos nos quatros fatores não cor-
respondem aos domínios originalmente propostos, foram testados mais dois modelos: o modelo
unidimensional, que apresentou índices de ajustamento mais fracos e um valor de RMSEA ele-
vado, e uma estrutura com os 4 domínios propostos, que revelou índices de ajustamento ligeira-
mente melhores que os índices obtidos no modelo unidimensional. Contudo, dos três modelos
testados, foi o modelo obtido na análise fatorial exploratória que apresentou melhores índices de
ajustamento comparativamente aos outros.
Face aos resultados controversos, analisaram-se os valores de consistência interna. A escala
unidimensional apresentou um bom valor de alfa. Contudo, quer nos 4 domínios originais, quer
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nos 4 fatores obtidos, os valores de consistência não foram considerados, na sua maioria, aceitá-
veis (α < 0.70) (Nunnally, 1978). Em relação aos quatro domínios, apenas o primeiro ((des)aprova-
ção da diversidade cultural), e o quarto (igualdade de direitos e participação social para todos os
grupos da sociedade) apresentaram um valor de alfa superior a 0.70. Já nos quatro fatores obtidos
na análise exploratória, apenas o primeiro, constituído por 8 itens, é que revelou um alfa acei-
tável. De notar ainda, que este fator é constituído por todos os itens que são revertidos. Assim,
considera-se que, embora a estrutura unidimensional apresente um valor de consistência interna
adequado, há necessidade de reforçar o estudo desta escala, nomeadamente no que toca aos itens
e à sua dupla negativa, bem como à desejabilidade social. Neste sentido, sugere-se uma reformu-
lação dos itens com vista à melhoria da sua consistência interna. Os resultados, claramente não
satisfatórios em nenhum dos modelos, condiciona a proposta clara de um modelo, o que reflete
as dificuldades de estudos de validação realizados em outras populações (e.g., Arends-Tóth & van
de Vijver, 2003, 2006; Stogianni, 2021). Mais, considera-se que o facto dos itens correspondentes
aos domínios originais e os itens obtidos na análise exploratória não serem coincidentes, justifica
que esta escala seja validade e testada noutras culturas, devendo igualmente ser submetida a
uma validade facial.
Conclusão
O contexto português encontra-se tradicionalmente marcado por movimentos migratórios,
que evidenciam e acentuam a diversidade cultural. Embora Portugal seja considerado como um
país hospitaleiro e favorável à multiculturalidade, tem-se observado um aumento de grupos
nacionalistas, fatores que causam tensões sociais, e que diminuem o apoio a políticas de integra-
ção. Sendo a multiculturalidade uma realidade inevitável, considera-se que a versão portuguesa
da EAM, é instrumento adequando par avaliar as atitudes multiculturais dos portugueses. Con-
tudo, devem ser realizados estudos adicionais para fortalecer a validade da escala, nomeada-
mente no que respeita à sua estrutura.
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Cátia Sousa, Gabriela Gonçalves
Apêndice1
Versão Portuguesa da Escala de Atitude Multicultural (EAM)
1 É bom para Portugal ter grupos de diferentes contextos culturais a viver no país.
2 Não gosto de andar em autocarros ou comboios onde há muitos estrangeiros. *
3 Acho que a unidade de Portugal é enfraquecida pela presença de estrangeiros. *
4 Acho que as cidades com muitos estrangeiros são mais inseguras. *
5 Penso que há muitos estrangeiros a viver em Portugal. *
6 Acho que é melhor para Portugal que os estrangeiros mantenham as sua própria cultura e costumes.
7 Sinto-me à vontade quando estou numa cidade com muitos estrangeiros.
8 Considero que os estrangeiros estão sucientemente familiarizados com a cultura e costumes portugueses.
9 Sinto-me desconfortável quando os estrangeiros falam numa língua que eu não compreendo. *
10 Acho que os estrangeiros que estão em Portugal zeram um esforço suciente para arranjar trabalho.
11 Acho que os estrangeiros que estão em Portugal estão a concentrar-se demasiado em certas cidades. *
12 Acho que os estrangeiros residentes devem aprender a falar português corretamente.
13 Aprovo que as mulheres estrangeiras residentes usem lenços na cabeça. *
14 Aborrece-me quando um estrangeiro não me entende.
15 Acho que a maioria dos Portugueses não está sucientemente familiarizada com a cultura e costumes dos estrangeiros.
16 Prero viver ao lado de uma família portuguesa do que ao lado de uma família de estrangeiros.
17 Acho que as empresas portuguesas se deveriam esforçar para contratar mais estrangeiros.
18 Penso que as escolas portuguesas devem pensar mais sobre os antecedentes culturais dos seus alunos. *
19 Acho que a polícia Portuguesa deveria aumentar a patrulha nas cidades onde há muitos estrangeiros.
Nota: * Itens revertidos
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A REPRESENTAÇÃO SOCIAL DO TRABALHO NUMA
AMOSTRAPORTUGUESA
WORK SOCIAL REPRESENTATION IN A PORTUGUESE SAMPLE
Alexandra Gomes
1
, Diana Machado
2
PSIQUE • EISSN 21834806 • VOLUME XIX • ISSUE FASCÍCULO 1
1
ST
JANUARY JANEIRO 30
TH
JUNE JUNHO 2023 • PP. 4970
DOI: https://doi.org/10.26619/2183-4806.XIX.1.3
Submitted on 16.09.21 Submetido a 16.09.21
Accepted on 29.12.22 Aceite a 29.12.22
Resumo
Parece existir um conjunto de ideias geradas e partilhadas socialmente sobre o trabalho
que afetam o significado do trabalho para o grupo, bem como para o indivíduo. Nesta premissa,
considerámos pertinente conhecer a representação social do trabalho. Esta análise foi realizada
através de uma metodologia de evocações livres, que permitiu definir a estrutura organizada
dos conceitos associados ao trabalho, determinando o núcleo central e o sistema periférico desta
representação. A representação foi avaliada nestas dimensões, através da comparação de índices
de diversidade e raridade, observando-se uma construção similar a estudo prévio sobre a repre-
sentação social do trabalho. A representação obtida mostra um núcleo central que enfoca ques-
tões relacionadas com o dinheiro (produto do trabalho) bem como características pessoais asso-
ciadas ao desempenho: responsabilidade, esforço e empenho. O gráfico de coocorrências mostra
uma organização em dois ramos, um organizado pela dimensão dinheiro, e outro organizado pela
dimensão responsabilidade. Enquanto a dimensão da alegria está relacionada com o dinheiro,
observamos que esta ramo está também associado a noção de salário, obrigação, sustento e ocu-
pação, mostrando uma instrumentalização do trabalho através do dinheiro. Um segundo estudo
avaliou o impacto da valorização das dimensões da representação social do trabalho no com-
mitment afetivo, normativo e de continuidade, e no burnout. Ainda que as dimensões da RS do
Trabalho mostrem maior capacidade de explicação do burnout do que com o commitment, é de
salientar a noção de responsabilidade tanto na explicação do commitment como na explicação do
burnout. São os indivíduos que valorizam mais a dimensão de responsabilidade que parecem ter
1 Doutorada em Psicologia. Professora Auxiliar do Departamento de Psicologia e Ciências da Educação, da Universidade do
Algarve. Universidade do Algarve, Faro Portugal. Centro de Investigação em Psicologia (CIP/UAL) & Universidade do Algarve
Membro do Centro de Investigação em Psicologia (CIP/UAL) & Universidade do Algarve.
https://orcid.org/0000-0003-1277-6730
2 Mestre em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações. Psicóloga Social e das Organizações na Associação do Planea-
mento da Família. Universidade do Algarve, Faro Portugal.
Financiamento: Este trabalho foi financiado com fundos nacionais através da FCT – Fundação para a Ciência e Tecnologia - no
âmbito do projeto CIP / UAL – Ref.ª UID / PSI / 04345/2020
Autor para correspondência: Alexandra Gomes, asgomes@ualg.pt
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Alexandra Gomes, Diana Machado
maior ligação ao trabalho normativo, mas também aparentam maior risco de exaustão. Os resul-
tados sugerem que ainda que seja difícil estabelecer um modelo explicativo do comportamento a
partir da representação social, conhecê-la pode oferecer contexto ao comportamento de grupo e
fornecer uma base interpretativa para o comportamento individual, também.
Palavras-chave: Representação social do trabalho; evocações livres; análise prototípica; commitment;
burnout.
Abstract
There seems to be a set of socially generated and shared ideas about work that affect the
meaning of work for the group and to the individual. In this premise, we considered it pertinent
to know work’s social representation. We used a methodology of free evocations, which allowed
defining the organized structure of the concepts associated with the work, determining the
central core and the peripheral system of this representation. The representation was evaluated
in these dimensions, through the comparison of diversity and rarity indices. It was observed a
similar construction to a previous study on the social representation of work. The representation
obtained shows a core related to money (as labor product) as well as personal characteristics
associated with performance: responsibility, effort and commitment. The co-occurrence chart
shows an organization into two branches; one organized by the money dimension, and the other
organized by the responsibility dimension. While the dimension of joy is related to money, we
observe that this branch is also associated with the notion of salary, obligation, support and
occupation, showing an instrumentalization of work through money. A second study assessed
the impact of valuing the dimensions of the social representation of work on affective, normative
and continuity commitment, and on burnout. The dimensions of the Work SR show a greater
capacity to explain burnout rather than commitment. The notion of responsibility should be
highlighted, both in the explanation of commitment and in the explanation of burnout. It is the
individuals who most value the dimension of responsibility who seem feel oblige to continue
on their work. They also appear to be at greater risk of exhaustion. Although it is difficult to
establish an explanatory model of behavior based on social representation, it seems to provide
context for group behavior and provide an interpretive basis for individual behavior as well.
Keywords: Work social representation; free evocations; prototypical analysis; commitment; burnout.
Introdução
A Psicologia apresenta, pelo menos duas dimensões estruturantes na forma como percebe o
homem em relação ao trabalho. Uma deriva da tradição de ajustar o homem ao trabalho, ou o tra-
balho ao homem; a outra deriva das denominadas relações humanas que se referem à complexa
interligação entre indivíduos, grupos, organizações e o trabalho (Arnold et al., 2012). Os estu-
dos de Hawthorne, e subsequentes investigações, mostraram que o comportamento do indiví-
duo é profundamente afetado pela sua interpretação do que ocorre à sua volta; mais, mostraram
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também que há uma metacognição sobre o mesmo, isto é, que há um conjunto de ideias parti-
lhadas sobre como as coisas devem (ou não) ser feitas, sobre os papéis que se desenham e que
concorrem entre si, e, ulteriormente sobre o que o trabalho significa individual e socialmente – a
representação do social trabalho.
Moscovici (1976) define a representação social como um reflexo interno de uma realidade
externa. Afastando-se da noção de representação coletiva de Durkhein, Moscovici (2001) afirma
que ao representarmos uma coisa ou uma noção, não produzimos unicamente as nossas próprias
ideias e imagens, mas criamos e transmitimos um produto progressivamente elaborado em inú-
meros lugares, de acordo com variadas regras. O autor defende assim a existência de represen-
tações sociais, componentes da cognição aprendidas entre a sociedade e que vão sendo transmi-
tidas de pessoa para pessoa de forma a facilitar a comunicação entre os mesmos. Jodelet (1989)
estende a proposta de Moscovici ao compreender a representação social como uma modalidade
de conhecimento prático orientado não só para a comunicação, mas também para a ação.
Uma visão mais sociocognitiva das representações sociais pressupõe que estas se apre-
sentam como conjuntos organizados de cognições sobre um dado objeto (Flament, 1994 citado
em Wagner, 1996). Essas cognições parecem organizar-se em sistemas distintos (Abric, 1993): o
núcleo central e o sistema periférico. Estas dimensões, complementares, apresentam caracterís-
ticas funcionais diferenciadas. O núcleo central é cunhado pela memória coletiva, onde é possí-
vel verificar os valores do grupo; constitui a base comum, consensual e coletivamente partilhada
acerca das representações; é estável, coerente, resistente à mudança, assegurando assim a con-
tinuidade e permanência da representação; e é relativamente pouco sensível ao contexto social
e material. Podemos então concluir que o sistema central tem como função gerar o significado
básico da representação e determinar a organização global de todos os elementos. O sistema
periférico seria constituído pelos demais elementos da representação, permitindo a interface
entre a realidade concreta e o núcleo central (Abric, 2001).
A representação social permitirá não apenas estabelecer estruturas de cognições, como tam-
bém interpretar e conceber aspetos da realidade, bem como agir em relação à mesma (Wachelke
& Camargo, 2007). Os critérios definidos por Wagner (1998) refletem a necessidade de entender
a representação, tanto processo como produto, na sua ótica socio-genética. Nesse âmbito, uma
representação deve apresentar consenso funcional, relevância, prática, holomorfose e afilia-
ção. Todos estes critérios remetem para a necessidade de as representações serem produzidas e
compartilhadas num grupo social, permitindo manter a identidade grupal, correspondência de
práticas, delinear um continuum entre o pensamento individual e social e informar os indiví-
duos como elementos do ingroup se comportariam ou pensariam sobre uma dada situação social
(Wachelke & Camargo, 2007).
Conhecer a representação social do trabalho é, por isso, conhecer a forma como o grupo
organiza e estrutura as cognições referentes ao trabalho. Estas cognições poderão acarretar não
apenas uma visão normativa em relação ao trabalho, mas também uma visão prescritiva deter-
minando atitudes, comportamentos e afetos em relação ao objeto. Para Abric (1993) estas são
tanto estáveis como flexíveis, consensuais, mas com marcadas diferenças inter-individuais, isto
é, os elementos de um dado grupo partilham o mesmo sistema de cognições, mas tanto integram
dimensões da sua experiência individual nessa estrutura, como a própria apropriação da estru-
tura implica uma experiência subjetiva.
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Assim, a representação social do trabalho poderá implicar em respostas subjetivas ao objeto,
determinando padrões de ação ou resposta individual diferenciadas em relação ao trabalho.
Contudo, poucos trabalhos empíricos abordam a representação social do trabalho e conhecê-la
poderá constituir um aspeto relevante para entender a relação que se estabelece entre o indiví-
duo e o seu trabalho.
Neste âmbito, parece pertinente explorar se a Teoria da Representação Social será um instru-
mento válido para estudar a relação entre o indivíduo e o trabalho. Foi nosso objetivo geral obser-
var como se estruturam as cognições relativas ao conceito de trabalho, tendo como referência a
teoria do núcleo central de Abric (1993) e avaliar a validade da representação social do trabalho,
com perspetiva a estudos futuros nesta área.
Metodologia
Estudo 1
Este estudo de carácter exploratório, transversal, pretende medir a representação social do
trabalho através da definição dos elementos constituintes do núcleo central e do sistema perifé-
rico.
População e amostra
Este estudo incide sobre a população portuguesa ativa, entre os 18 e os 67 anos, com integra-
ção atual ou passada no mercado de trabalho. A técnica de amostragem foi não probabilística, por
conveniência. Foram fatores de exclusão da amostra nunca ter trabalhado (contrato de trabalho a
termo resolutivo certo, pelo menos), idade inferior a 18 anos, e não ter nacionalidade portuguesa.
A amostra final é constituída por 129 participantes, dos quais 72.1% são mulheres, oriundas
do Algarve (40.3%), com o Ensino Secundário (34.9%), seguido da licenciatura (26.4%) ou estudos
pós-graduados (12.4%). Cerca de 71% são trabalhadores por conta de outrem. Metade da amostra
(50.9%) aufere entre 576€ e 1150€. 86.1% corresponde a um trabalho em full-time, distribuindo-
-se por termo certo (33.6%) e sem termo (35.3%). Relativamente à classificação profissional, as
categorias de maior expressão são os profissionais de nível intermédio (22.4%), seguido de 16.4%
de trabalhadores qualificados de indústria e 15.5% de trabalhadores dos serviços pessoais, de
proteção, segurança e vendedores.
Instrumento
Foi utilizado uma tarefa de evocações livres. A tarefa requeria a enumeração de até cinco
palavras ou expressões, que a palavra Trabalho sugeria. Era pedido expressamente para que
registassem as palavras pela ordem com que se recordavam das mesmas.
Para os dados sociodemográficos utilizou-se um questionário fechado que procurava reco-
lher informações referentes à idade, sexo, região de residência, atividade profissional, tipo de
vínculo laboral, rendimentos, entre outras questões consideradas pertinentes para o estudo.
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Procedimentos
Foi construído um questionário online, com as questões sociodemográficas e a tarefa de evo-
cação livre. Utilizámos os formulários do google para o efeito. A primeira questão apresentava-se
como um consentimento informado, que permitia ao participante conhecer o objetivo do estudo
e decidir participar voluntariamente. Das cerca de 133 pessoas que acederam ao questionário
disponibilizado através dos emails institucionais das suas organizações, 129 aceitaram partici-
par e completaram a tarefa de evocação livre requerida.
Os dados foram depois processados em Excel e através do software IRaMuTeQ. Utilizou-se o
método da análise prototípica desenvolvido por Vèrges (1992). A técnica implica a utilização de
palavras brutas ou categorizadas. Optámos por realizar apenas uma lematização às palavras,
para uniformidade de género e número, bem como a hifenização de expressões compostas (ex.
horário de trabalho) para serem processadas como um vocábulo único.
O critério mínimo para a classificação das evocações foi de palavras evocadas por pelo
menos 5% da amostra (f ≥7). Para determinar a ordem de evocação, foi realizada a média das
ordens de evocação de cada palavra. A média de todas as médias das evocações foi consi-
derado como critério para determinar quais as palavras evocadas em posições iniciais, das
evocadas mais tardiamente. O critério para determinar a diferenciação de frequência entre o
núcleo central e o sistema periférico foi a média das frequências das palavras consideradas na
análise (f ≥14.10)
Resultados
A análise prototípica define que as palavras evocadas mais vezes e referidas em primeiro
lugar (média de ordem evocação elevada) poderão constituir o núcleo central da representação.
Por outro lado, as palavras menos evocadas e referidas em último lugar são as que constituem o
sistema periférico.
Foi considerada uma frequência mínima de 7 evocações por palavra (5% da amostra), para
integrar a análise. A aplicação da frequência mínima reduziu o número de palavras a 15. A ordem
média de evocação foi de 2.51, o que permite apurar que os 131 participantes na tarefa realiza-
ram em média entre duas e três evocações na tarefa de associação livre.
A frequência intermédia apurada de 14 (médias das frequências das palavras retidas) permi-
tiu dividir as palavras evocadas por quatro quadrantes (tabela 1).
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TABELA1
Análise prototípica referente a Trabalho.
Média das OME ≤ 2.51 Média das OME > 2.51
Elemento F OME Elemento f OME
f ≥14 Dinheiro 37 2.4 Cansaço 14 3.6
Responsabilidade 31 2.2
Esforço 20 1.8
Empenho 18 2.0
f ≤14 Compromisso 10 2.3 Obrigação 13 2.6
Dedicação 10 2.4 Equipa 10 3.2
Sustento 9 2.3 Remuneração 9 3.1
Ocupação 8 2.9
Pontualidade 7 3.7
Alegria 7 3.3
Salário 7 2.7
No primeiro quadrante, que de acordo com a análise prototípica se refere ao núcleo cen-
tral, encontramos os vocábulos mais evocados nas posições iniciais. Integram esse quadrante
as palavras Dinheiro, Responsabilidade, Esforço e Empenho. Se as palavras tivessem sido agru-
padas com base na proximidade lexical, Remuneração e Salário teriam integrado o conceito de
Dinheiro, aumentando o peso da questão financeira na definição do trabalho. Os restantes vocá-
bulos referem-se a aspetos mais abstratos do trabalho, tal como a Responsabilidade, o Esforço e
o Empenho. O Cansaço integra a primeira periferia, podendo considerar-se também umas das
consequências do trabalho.
Nos elementos contrastantes (evocados primeiro, mas com menor frequência) observamos
a existência de vocábulos similares ao núcleo central. Inclui a noção de Sustento, intimamente
relacionado com o dinheiro, Dedicação e Compromisso, similares aos conceitos de Esforço e
Empenho.
Finalmente, os elementos periféricos implicam conteúdos específicos com a definição de tra-
balho, como a perspetiva de Ocupação, da Obrigação, da Pontualidade, da Equipa; aspetos nova-
mente relacionados com o dinheiro, tais como a Remuneração e o Salário; mas também uma das
consequências do trabalho, a Alegria.
De forma a complementar a análise, procurou-se estabelecer o índice de associação entre
vocábulos, através de uma análise de similitude, tendo como referência o teste de associação do
Qui-Quadrado. Tendo como referência um grau de liberdade, são consideradas associações signi-
ficativas entre vocábulos χ2≥3.84 para um grau de confiança de 95%.
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FIGURA1
Análise de similitude por Chi-quadrado
A figura de representação da associação das evocações mostra o conceito de Dinheiro
como sendo central e organizador em relação aos restantes conceitos evocados. Não obstante,
o dinheiro não estabelece associações significativas com os restantes conceitos, exceção feita
à Remuneração. A Remuneração encontra-se associada ao Compromisso, que por sua vez esta-
belece uma forte associação com Responsabilidade. Esta parece associada a Cansaço, porém de
forma não significativa.
Num outro ramo, Equipa está associada a Esforço, que por sua vez se associa a Dedicação,
que apresenta uma forte associação com Empenho. Este último está associado a Pontualidade.
Além da análise prototípica, uma tarefa de evocação de palavras devolve ao pesquisador um
conjunto de indicadores como o número total de evocações (N), o número total de evocações dife-
rentes (T), a quantidade de elementos evocados uma única vez – Hapax (H), e ainda a frequência
dos elementos. De acordo com Wolter e Wachelke (2013) e Flament e Rouquette (2003) podem ser
calculados dois índices complementares: índice de diversidade e o índice de raridade.
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TABELA2
Características do corpus de evocação
Trabalho
Quantidade de evocações (N) 589
Quantidade de tipos (T) 271
Quantidade de hápax (H) 199
Frequência médica de evocação dos Tipos (N/T) 2.17
Índice de diversidade (T/N) 0.46
Índice de raridade (H/T) 0.73
O índice de diversidade é um rácio que permite estabelecer o grau de compartilhamento dos
objetos representacionais. Quanto mais próximo de 0, maior o grau de compartilhamento. Neste
caso, o valor é de 0.46 o que representa um nível moderado de compartilhamento. Ainda que o
ideal seja a aproximação ao 0, os objetos de representação social são extremos e tendem a ter
índices mais moderados (Wolter & Wachelke, 2013), pelo que se considera um índice aceitável.
Relativamente ao índice de raridade este representa o grau de idiossincrasia das respostas
fornecidas. De acordo com Flament e Rouquette (2003) deve existir uma relação entre ambos os
índices, já que se espera que uma representação seja partilhada pelos elementos do mesmo grupo,
porém que apresente também alguma apropriação individual. O desejável num estudo de repre-
sentações sociais é que existam Hapax, mas que o nível de raridade não seja elevado. Neste caso
em particular, apesar de existirem Hapax que mostram apropriações individuais da RS, o índice de
raridade mostra uma elevada proporção de Hapax em relação às formas comummente evocadas.
Wolter e Wachelke (2013) mediram também a representação social do trabalho, na popu-
lação italiana. Iremos comparar os valores obtidos no estudo dos autores com os valores obti-
dos nesteestudo, numa análise meramente estatística de indicadores. Ainda assim, deveremos
considerar que Portugal e Itália apresentam fortes similaridades culturais nomeadamente ao
níveldadistância ao poder, evitação da incerteza e da indulgência (ver valores de Hofstede, em
https://www.hofstede-insights.com/).
TABELA3.
Características do corpora de evocação por país
Trabalho Portugal Trabalho Itália
N 131 151
Quantidade de Evocações (N) 589 453
Quantidade de Tipos (T) 271 185
Quantidade de Hapax (H) 199 129
Frequência médica de evocação dos Tipos (N/T) 2.17 2.45
Índice de Diversidade (T/N) 0.46 0.41
Índice de Raridade (H/T) 0.73 0.70
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Observa-se que apesar de existir um maior número de evocações para a amostra portuguesa,
a proporção entre Tipos e Hapax é independente do país de origem. Não existem diferenças esta-
tisticamente significativas entre Portugal e Itália (χ2=0.122, p=0.726), pelo que se poderá assumir
que os índices moderados de diversidade e raridade possam ser característicos da RS do Trabalho.
Estudo 2
Para observar a capacidade prescritiva da Representação Social do Trabalho, foi realizada
uma nova recolha de dados com dois conceitos comumente estudados a nível organizacional.
Oprimeiro conceito escolhido foi o commimtment, definido de acordo com a perspetiva de Allen
e Meyer (2000) que entendem este conceito como um laço psicológico que caracteriza a ligação
do indivíduo à organização.
A dimensão de commitment afetivo diz respeito à identificação, envolvimento e ligação
emocional ao trabalho. Continuidade refere-se no commitment baseado no reconhecimento dos
custos associados com o abandono da instituição. Neste caso, os colaboradores permanecem
na instituição porque não a podem abandonar. Por fim, o normativo concerne ao commitment
baseado num sentido de obrigação com a organização. Neste caso, permanecem porque “tem de
ser” (Allen & Meyer, 1996).
Este conceito tem sido amplamente estudado e ligado, quer teoricamente quer empiricamente,
à intenção de saída das organizações (Hochwarter et al., 1999; Marri et al., 2013; Stallworth,
2004), competência e performance nas organizações (Dey et al., 2014; Sheikh, 2017), avaliação da
liderança (Karrasch, 2003) e à satisfação com o trabalho (Tarigan & Ariani, 2015).
Luthans et al. (1987) definiu um modelo de antecedentes relativos ao commitment que envol-
viam dimensões pessoais-demográficas (como a idade, educação, posição e tempo na organiza-
ção), relações organizações (como a satisfação com a supervisão e a iniciação de comportamen-
tos estruturais por parte do líder) e ajustamento pessoa-organização (como o locus de controlo e
iniciação de interações estruturais, tendo encontrado suporte empírico para este modelo. Mode-
los similares, com variações nas dimensões selecionadas, têm mostrado que características pes-
soais, características do trabalho e características de envolvimento ao trabalho impactam o com-
mitment organizacional (Joiner & Bakalis, 2006, Tagaki et al., 1998).
Ao observar o corpo da literatura, observa-se que o commitment é percebido como um pro-
cesso de estabelecimento do vínculo entre a pessoa e a organização onde trabalha. Ainda que
este conceito esteja definido de forma idiocêntrica, apresentando extrema variabilidade depen-
dente de características pessoais, Rahmani (2014) sugeriu e testou a hipótese do impacto cul-
tural e societal na experiência da ligação à organização. As representações sociais, geradas e
transmitidas através dos grupos, apresentam também uma apropriação individual que permitirá
estabelecer comportamentos prescritivos e diferenciadores. Assim, considerou-se que a forma
como representamos socialmente o trabalho poderá, então, ser determinante à forma como nos
ligamos às organizações onde trabalhamos, e explicar os perfis individuais relativos ao commit-
ment afetivo, de continuidade e normativo.
Foi também utilizada uma medida de burnout. O burnout é uma variável de resultado que
se refere à resposta ao stress laboral crónico. É uma experiência subjetiva, caracterizada pela
primeira vez por Freudenberg nos anos 70 como tendo três componentes: elevada exaustão
emocional, elevada despersonalização (posteriormente renomeada cinismo) e baixa realização
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profissional (renomeada posteriormente para avaliação de reduzida eficácia) (Maslach et al.,
2001). Apesar dos múltiplos modelos, o burnout parece estar relacionado com o rácio entre exi-
gências e recursos da organização, pelo que estudar variáveis de nível organizacional, em vez
do tradicional enfoque nos sintomas e experiências individuais poderá ser relevante para com-
preender melhor esta síndrome (Shirom, 2003). O autor defende que há um fenómeno de concen-
tração de colaboradores em burnout em determinados grupos ou contextos, o que poderá sugerir
que este fenómeno é afetado por dimensões sociais e culturais.
Considerando este dado, consideramos relevante explorar o impacto que a representação
social do trabalho poderá ter na explicação do burnout, tendo como base o modelo que suporta o
Copenhagen Burnout Inventory. Este modelo considera que o core do burnout é fadiga e exaus-
tão, suportado na definição de Shuafeli e Greenglass (2001) que este estado de exaustão física,
emocional e mental resulta de um envolvimento a longo termo com situações laborais fortemente
exigentes (Kristensen, et al., 2007).
População e amostra
Este estudo incide sobre a população portuguesa ativa, entre os 18 e os 65 anos, com integra-
ção atual ou passada no mercado de trabalho. A técnica de amostragem foi não probabilística, por
conveniência. Foram fatores de exclusão da amostra nunca ter trabalhado (contrato de trabalho a
termo resolutivo certo, pelo menos), idade inferior a 18 anos, e não ter nacionalidade portuguesa.
A amostra final é constituída por 120 participantes, dos quais 72.9% são mulheres com uma
média de idades de 38 anos. A maioria dos participantes é do Minho (57.6%), com o ensino secun-
dário (33.9%), seguido da licenciatura (22.5%) ou estudos pós-graduados (9.4%). Cerca de 71% são
trabalhadores por conta de outrem. Metade da amostra (54.2%) aufere entre 576€ e 1150€. 76.4%
corresponde a um trabalho em full-time, distribuindo-se a maioria por termo certo (37.6%) e sem
termo (34.8%).
Relativamente à classificação profissional, as categorias de maior expressão são 22.4% são
profissionais não qualificado (29.2%), seguido de profissionais de nível intermédio (18.8%) e pro-
fissionais de serviços administrativos (13.2%).
Instrumento
Foi construído um questionário composto por questões sociodemográficas, uma escala refe-
rente à representação social do trabalho, um instrumento para medir o commitment e um instru-
mento para medir o burnout.
Representação social do trabalho
Foi pedido aos participantes que assinalassem o grau de importância de cada um dos vocá-
bulos apurados no estudo anterior, através da tarefa de evocação livre. A escala utilizada foi de
7 pontos. A questão colocada foi “classifique para cada um dos seguintes elementos que carateri-
zam a noção de trabalho, quão importante cada um deles é para si quando pensa no trabalho em
geral”. Pedia-se ainda que pensassem na noção de trabalho em geral, em vez das suas experiên-
cias subjetivas, ao fazer a classificação.
Foram consideradas as 15 palavras retidas pela análise prototípica.
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Commitment
De forma a avaliar o commitment foi utilizada a adaptação portuguesa realizada do Modelo
tridimensional de Allen e Meyer, intitulada de Escala de Empenhamento Organizacional de
Rego, Cunha e Souto (2006).
Numa primeira versão do modelo proposto pelos autores as três escalas eram constituídas por 8
itens cada, num total de 24 itens, e apresentaram uma consistência interna, medida pelo coeficiente
Alpha de Cronbach, de 0,87 para a afetiva, de 0,75 para o instrumental e de 0,79 para a normativa.
Na análise dos dados da adaptação realizada por Cunha, Rego e Souto (2006) os dados foram
submetidos a uma análise fatorial confirmatória, tendo-se testado o modelo de três dimensões.
Para melhorar os índices de ajustamento e, tendo em atenção os índices de modificação e os resí-
duos estandardizados, removeram-se três itens.
Os índices de ajustamento do modelo resultante são satisfatórios.
Os alfas ultrapassam o patamar de .70 referido por Nunnaly (1976): EA = .85; EN = .76; EI = .86.
Para haver um termo de comparação, as médias registadas por Rego e Souto (2002) numa pesquisa
com 236 membros organizacionais portugueses foram: 4,7 (afetivo); 3,1 (normativo); 2,8 (instrumental).
A escala de commitment é um questionário constituído por doze (12) questões que avaliam o
commitment, segundo três escalas: o commitment afetivo, estando a si associados os itens 3, 5, 7; o
commitment normativo com os itens 1, 4, 12 e por fim o commitment instrumental (itens 2, 8, 9, 11).
Este instrumento apresenta uma escala do tipo likert, que varia entre o valor (1) representa o
não se aplica rigorosamente nada a mim e o (6) aplica-se completamente a mim.
Burnout
O questionário desenvolvido por Kristensen, Villadsen e Christensen (2005) teve por base
um estudo prospetivo de burnout em trabalhadores no sector de serviços humanos no Project on
Burnout, Motivation, and Job Satisfaction (PUMA). Utilizámos a adaptação para a população por-
tuguesa realizada por Silveira da Fonte (2011).
O questionário é constituído por dezanove (19) questões que avaliam o burnout, segundo três
escalas:
• O burnout pessoal: avalia o grau de exaustão física, psicológica e da exaustão experien-
ciada pela pessoa. Esta dimensão é constituída por seis questões;
• O burnout relacionado com o trabalho: analisa o grau de fadiga física e psicológica e a
exaustão que é percebida pela pessoa em relação ao seu trabalho. Esta dimensão é consti-
tuída por sete questões;
• O burnout relacionado com o cliente: avalia o grau de fadiga física e psicológica e de exaus-
tão que é percebido pela pessoa como relacionado com o trabalho com os utentes. Esta dimen-
são é constituída por seis questões.
A frequência com que cada sentimento ocorre no burnout pessoal é avaliada numa escala
com cinco (5) opções que varia entre zero (0) “nunca/quase nunca” e cem (100) “Sempre”.
Os valores da confiabilidade interna das três dimensões do CBI sugerem uma boa consis-
tência interna: o burnout pessoal apresenta um coeficiente de confiabilidade interna de 0.845;
o burnout relacionado com o trabalho apresenta um coeficiente de 0.866; e por último o burnout
relacionado com o cliente, apresenta um coeficiente de 0.843.
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Procedimentos
A recolha dos dados para a realização da análise foi solicitada ao próprio participante, onde
o mesmo era informado sobre o estudo e o objetivo do mesmo.
Uma vez que o questionário era realizado online, a abordagem aos participantes foi efetuada
através de um email onde a participação de todos era solicitada. No corpo do email era possível
encontrar descrito o porquê do estudo, quem o realizava e o objetivo do mesmo.
Nesse sentido, o questionário era constituído por quatro momentos distintos: o primeiro
momento era dado ao participante o consentimento informado que este teria de ler e conse-
cutivamente concordar para poder transitar para a fase seguinte. No momento dois, o partici-
pante respondia aos questionários do estudo e no momento três, diferente do que se verificava
no estudo 1, o participante tinha de responder a uma escala relativa às representações sociais do
trabalho obtidas no primeiro estudo. Por fim, na etapa quatro o participante respondia às mes-
mas questões sociodemográficas que foram expostas no estudo 1.
O processamento dos dados foi realizado no programa estatístico SPSS (Statistical Package
for Social Science), versão 25.0 para Windows.
Para concretizar os objetivos de estudo, foram conduzidas análise de regressão linear. Todos
os instrumentos foram alvo de caracterização através de medidas de tendência central. Os resul-
tados obtidos foram considerados significativos para um intervalo de confiança de 95%.
Resultados
Os valores descritivos das respostas à valorização de cada item da RS Trabalho são apresen-
tados na Tabela 4.
TABELA4
Descrição das respostas opor item da Representação Social do Trabalho
Média DP Min-Max
Dinheiro 4.783 2.143 1.00-7.00
Responsabilidade 5.750 1.445 1.00-7.00
Esforço 5.692 1.314 1.00-7.00
Empenho 5.825 1.333 1.00-7.00
Cansaço 4.867 1.680 1.00-7.00
Obrigação 5.075 1.711 1.00-7.00
Equipa 5.508 1.420 1.00-7.00
Compromisso 5.792 1.270 1.00-7.00
Dedicação 5.825 1.281 1.00-7.00
Sustento 5.392 1.600 1.00-7.00
Ocupação 4.975 1.637 1.00-7.00
Remuneração 5.100 1.894 1.00-7.00
Alegria 5.425 1.597 1.00-7.00
Pontualidade 5.783 1.330 1.00-7.00
Salário 5.683 1.461 1.00-7.00
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Todos os itens foram valorizados entre o mínimo e o máximo proposto na escala de medida.
Os itens mais valorizados são o Esforço e Dedicação (M = 5.825), enquanto o item menos valori-
zado é o Dinheiro (M = 4.783). É ainda de notar que o Dinheiro é o item que apresenta a maior
dispersão (DP = 2.143).
A tabela 5 mostra os resultados descritivos obtidos nas variáveis assumidas como dependen-
tes à Representação Social.
TABELA5
Medidas descritas das variáveis dependentes
Commitment Burnout
Afetivo Normativo Continuidade Pessoal Trabalho Colegas
Média 4.213 3.433 2.997 57.185 64.963 63.701
Desvio-padrão 1.231 1.360 1.195 16.271 15.428 17.294
Mínimo 1.000 1.000 1.000 12.000 24.000 20.000
Máximo 6.000 6.000 5.500 100.000 100.000 100.000
Os resultados mostram um commitment afetivo mais elevado do que as duas outa dimensões,
normativo e de continuidade. Já o burnout parece ter maior incidência em relação ao trabalho
(tarefa).
Foram incluídos todas os itens referentes à representação social do trabalho no modelo
como preditores do commitment afetivo (tabela 6). Utilizou-se um método de regressão linear
Backward, que testa o modelo saturado e elimina sucessivamente os preditores até atingir o
máximo de explicação de variância. O 13º modelo apresenta o maior ganho em relação ao
modelo saturado .
Três itens explicam 11.7% da variância da medida de commitment afetivo.
TABELA6
Coeficientes de regressão da RS Trabalho como preditor do Commitment Afetivo
Modelo
Não
estandard.
Erro padrão Estandard. t p
13 (Interceção) 40.041 7.326 5.466 <.001
Responsabilidade 2.114 1.132 0.191 1.867 0.065
Cansaço -3.001 0.935 -0.307 -3.210 0.002
Pontualidade 3.403 1.326 0.276 2.565 0.012
Os resultados dos coeficientes sugerem que a valorização do item Cansaço é um preditor
negativo do commitment afetivo. A valorização da Pontualidade parece ser um preditor do com-
mitment afetivo. O item Responsabilidade contribui para o modelo, porém o coeficiente de corre-
lação é estatisticamente insignificante.
Relativamente ao commitment normativo obtiveram-se 11 modelos explicativos, em que o 9º
apresenta o maior ganho explicativo em relação ao modelo saturado (; ). Neste modelo, represen-
tado na tabela 7, 9 itens dos 15 explicam a variância do commitment normativo em 18.2%.
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TABELA7
Coeficientes de regressão da RS Trabalho como preditor do Commitment Normativo
Modelo Não estandard. Erro padrão Estandard. t p
9 (Interceção) 1.518 0.629 2.411 0.018
Dinheiro 0.132 0.078 0.206 1.692 0.094
Responsabilidade -0.350 0.125 -0.391 -2.803 0.006
Cansaço 0.119 0.087 0.145 1.362 0.177
Equipa 0.265 0.161 0.293 1.648 0.103
Dedicação 0.363 0.182 0.359 1.995 0.049
Sustento -0.264 0.110 -0.331 -2.400 0.019
Remuneração 0.108 0.100 0.152 1.079 0.284
Os resultados sugerem que do conjunto de itens com capacidade preditiva, apenas os itens
Responsabilidade, Dedicação e Sustento apresentam coeficientes de regressão estatisticamente
significativos no modelo. A valorização da Responsabilidade e do Sustento são preditores de
coeficiente negativo, sugerindo que quando mais valorizam a responsabilidade e o Sustento,
menor o commitment normativo. Quanto maior a dedicação, por sua vez, maior o commitment
normativo.
No que concerne ao commitment de continuidade obtiveram-se 12 modelos explicativos a
partir da RS do Trabalho, sendo que ao 10º modelo (tabela 8) há um maior ganho na variância da
variável dependente.
Neste modelo, o commitment de continuidade é predizído por 6 dos 15 itens da Representação
Social do Trabalho em 10.0%.
TABELA8
Coeficientes de regressão da RS Trabalho como preditor do Commitment de Continuidade
Modelo Não estandard. Erro padrão Estandard. t p
10 (Interceção) 3.378 0.540 6.252 <.001
Dinheiro 0.092 0.075 0.164 1.234 0.220
Compromisso -0.268 0.134 -0.299 -2.007 0.048
Ocupação 0.223 0.093 0.324 2.412 0.018
Remuneração -0.154 0.096 -0.248 -1.616 0.110
Alegria -0.246 0.101 -0.339 -2.441 0.017
Rendimento 0.309 0.138 0.389 2.234 0.028
A percentagem explicativa da variância desta dimensão do commitment deve-se ao impacto
dos coeficientes de regressão do Compromisso, Ocupação, Alegria e Rendimento. Os coeficientes
de regressão do compromisso e alegria são negativos, sugerindo que valores mais elevados na
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valorização destes elementos da RS, são preditores de valores mais baixos a nível do commitment
de continuidade. Por sua vez, a ocupação e rendimento parecem ser preditores positivos da con-
tinuidade.
Utilizou-se a mesma metodologia para verificar o papel da RS Trabalho como preditor do bur-
nout tendo como objeto a própria vida do indivíduo (o próprio), com o trabalho realizado (tarefa)
e com os colegas ou relações diretas horizontais no trabalho.
O método de regressão linear escolhido foi o Backward. Relativamente ao burnout pessoal
foram observados 13 modelos, sendo que o maior ganho na variância explicativa da variável
dependente ocorre no 10º modelo (; ).
A dimensão pessoal da medida de burnout é predizída em 15.5% por 6 dos 15 itens considera-
dos da Representação Social do Trabalho (). Os resultados estão apresentados na tabela 9.
TABELA9
Coeficientes de regressão da RS Trabalho como preditor do Burnout pessoal
Modelo Não estandard. Erro padrão Estandard. t p
10 (Interceção) 40.277 7.316 5.506 <.001
Responsabilidade 3.057 1.418 0.277 2.156 0.033
Esforço -2.742 2.038 -0.225 -1.346 0.181
Cansaço -2.382 1.005 -0.244 -2.370 0.020
Ocupação -1.216 1.072 -0.125 -1.135 0.259
Alegria 1.179 1.180 0.118 1.000 0.320
Pontualidade 4.545 1.788 0.369 2.543 0.013
Os coeficientes de regressão sugerem que dos 6 preditores apenas a Responsabilidade, o
Cansaço e a Pontualidade parecem ter um impacto estatisticamente significativo no modelo.
Os resultados sugerem que quanto maior a valorização da responsabilidade e da pontualidade,
maior o índice de burnout pessoal. Quanto menor a valorização do cansaço, maior o índice de
burnout pessoal.
No que se refere ao burnout relacionado com o trabalho realizado (tabela 10), 12 modelos
foram gerados, com maior ganho na explicação da variância da variável dependente ao 10º
modelo. Um total de 6 itens da RS do Trabalho predizem o burnout relacionado com o trabalho
realizado em 14.4%.
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TABELA10.
Coeficientes de regressão da RS Trabalho como preditor do Burnout trabalho
Modelo Não estandard. Erro padrão Estandard. t p
10 (Interceção) 55.610 6.983 7.964 <.001
Responsabilidade 4.138 1.331 0.395 3.110 0.002
Esforço -3.398 1.961 -0.294 -1.733 0.086
Cansaço -1.464 0.967 -0.158 -1.515 0.133
Sustento 1.500 1.215 0.160 1.235 0.220
Ocupação -2.797 1.054 -0.302 -2.654 0.009
Pontualidade 3.072 1.700 0.263 1.807 0.074
Dos 6 itens com capacidade explicativa, apenas dois apresentam ter coeficientes de regres-
são estatisticamente significativos, no modelo. A Responsabilidade parece ser um preditor posi-
tivo do burnout do trabalho, sugerindo-se que valores mais elevados de valorização desta dimen-
são estão relacionados com valores mais elevados de burnout. De forma negativa, encontramos
a relação entre a Ocupação e o burnout do trabalho. Quanto maior a valorização a Ocupação,
menor o valor obtido nesta dimensão da medida de burnout.
Por fim, relativamente à dimensão do burnout que tem como objeto as relações com os cole-
gas, foram obtidos 12 modelos que em que a RS do Trabalho é um preditor dessa variável (tabela
11). O maior ganho observa-se no 8º modelo.
Dos 15 itens, 8 integram o modelo que explica 20.0% da variância desta dimensão do burnout.
TABELA11
Coeficientes de regressão da RS Trabalho como preditor do Burnout colegas
Modelo Não estandard. Erro padrão Estandard. t p
8 (Interceção) 34.748 7.936 4.379 <.001
Dinheiro 1.202 0.827 0.149 1.453 0.149
Responsabilidade 4.954 1.569 0.422 3.157 0.002
Esforço -4.838 2.370 -0.374 -2.041 0.044
Cansaço -2.223 1.131 -0.215 -1.966 0.052
Obrigação 1.384 1.143 0.142 1.211 0.229
Equipa -5.123 1.939 -0.429 -2.642 0.010
Dedicação 3.416 2.412 0.257 1.416 0.160
Pontualidade 5.989 1.870 0.459 3.202 0.002
Dos preditores considerados, há quatro cujos coeficientes de regressão são estatisticamente
significativos. A Responsabilidade e a Pontualidade são preditores positivos do burnout na
dimensão colegas, sugerindo que a valorização destes dois itens está relacionada com índices
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mais elevados de burnout. O Esforço e a Equipa são preditores negativos do burnout. Os resulta-
dos sugerem que quanto maior a valorização do Esforço e da Equipa, menor o índice de burnout.
Discussão
A representação social do trabalho definida pela amostra do estudo 1 reúne vocábulos que
remetem para diferentes perspetivas sobre o trabalho: produto e processo psicológico.
Observa-se a presença de Dinheiro, Remuneração, Sustento e Salário que se podem classi-
ficar como produtos do trabalho. Dinheiro é a palavra mais evocada, ainda que não seja a que
aparece mais nas primeiras posições. Essa seria Esforço, uma dimensão pessoal relacionada que
tanto se poderia interpretar como atributo do trabalho ou das tarefas que constroem o trabalho.
A primeira consideração a realizar é que optámos por utilizar as palavras brutas, à semelhança
da sugestão de Vèrges et al. (1994). Contudo, se apresentassem as palavras organizadas por léxico,
a representação talvez desse ainda mais enfoque ao produto financeiro recorrente do trabalho,
que surge como a palavra mais evocada e nas posições iniciais.
Observam-se, também, a presença de conceitos relacionados com a dimensão psicológica
associada ao trabalho, como Compromisso, Dedicação, Esforço, Empenho, Responsabilidade,
Obrigação, Alegria. No núcleo central observamos o conceito de Responsabilidade, Esforço e
Empenho. Isto traduz uma clara representação de que o conceito de trabalho é algo que implica
envolvimento e responsabilidade.
De acordo com a teoria de Abric (1993) estes são os conceitos mais estáveis e coerentes da
representação social e, possivelmente, constituíram a definição comum que o grupo de trabalha-
dores portugueses detém sobre o conceito.
Relativamente ao sistema periférico observa-se a presença de Obrigação, Equipa, Remunera-
ção, Ocupação, Pontualidade, Alegria e Salário. Neste campo, observamos uma maior dispersão
de vocábulos. O sistema periférico deverá permitir um ajustamento da representação social às
experiências individuais bem como exercer uma função de proteção do núcleo central. A noção
de Obrigação demonstra a necessidade do trabalho, ainda que possa ter uma conotação negativa
na nossa sociedade. Equipa e Pontualidade são aspetos referentes à generalidade dos trabalhos. É
de notar que o único aspeto emocional associado ao trabalho – Alegria – surge apenas no núcleo
periférico.
Nos restantes quadrantes temos domínios similares, como Compromisso, Dedicação e Sus-
tento.
Observando-se a relação de coocorrência, com recurso à associação por qui-quadrado, o
dinheiro organiza um primeiro tronco da representação, relacionada com aspetos de obrigação,
alegria e salário. A responsabilidade parece estar associada ao compromisso e ao cansaço.
A preocupação com qualidade da representação evocada, conduziu à necessidade de cálcu-
los adicionais com base nas recomendações de Flament e Rouquette (2003). Ainda que o número
de hápax seja considerável e que o grau de idiossincrasia pareça adequado, o índice de diversi-
dade é moderado, sugerindo que esta representação possa não cumprir a totalidade dos pré-re-
quisitos para ser considerada socialmente construída.
Para observar se esta situação é característica deste tipo de representação, comparou-
-se os corpora de Portugal e Itália (Wolter & Wachelke, 2013), referente ao mesmo conceito
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representacional e método de recolha de dados. Os países apresentaram perfis representacionais
similares, podendo assumir-se que, possivelmente, este tipo de distribuição de hápax é caracte-
rístico do conceito de Trabalho.
Assim, considera-se que estamos perante uma possível representação social do Trabalho cujo
núcleo central enfoca questões relacionadas com o dinheiro (produto do trabalho) bem como
características pessoais associadas ao desempenho: responsabilidade, esforço e empenho. É de
notar que os elementos periféricos implicam dimensões mais técnicas como a pontualidade ou
equipa, mas também integram a única dimensão emocional que foi associada ao trabalho: a ale-
gria. O gráfico de coocorrências mostra uma organização em dois ramos, um organizado pela
dimensão dinheiro, e outro organizado pela dimensão responsabilidade. Enquanto a dimensão
da alegria está relacionada com o dinheiro, observamos que esta ramo está também associado a
noção de salário, obrigação, sustento e ocupação, mostrando uma instrumentalização do traba-
lho através do dinheiro.
As dimensões relativas a características pessoais focam e estabelecem a relação entre empe-
nho, dedicação, esforço, compromisso e responsabilidade, esta última ligada à dimensão de can-
saço. É, por isso, de notar que enquanto a alegria de trabalhar está mais em linha com o dinheiro,
sugerindo que possa existir uma relação entre o quanto ganhamos e a alegria derivada daí, o
compromisso e empenho no trabalho parecem conduzir ao cansaço.
O estudo da capacidade explicativa do commitment e do burnout através da representação
social parece sugerir que tem mais impacto para a explicação do burnout. Ao contrário do estudo
anterior, neste estudo foi pedido aos participantes que classificassem a importância de cada item
da representação social definida anteriormente. Assim, obtivemos uma valorização individual
de cada item, apesar de termos como base os conceitos que foram definidos como sendo coeren-
tes com a generalidade do grupo de trabalhadores portugueses.
O commitment afetivo tem como preditores o conjunto de Responsabilidade, Cansaço e Pon-
tualidade. De acordo com os autores Allen & Meyer (1996) esta dimensão diz respeito à ligação do
indivíduo à organização. Os resultados mostram que é dimensão de commitment que apresenta a
média mais elevada, sugerindo que a amostra apresenta uma boa ligação com a sua organização.
Dos três preditores apurados, o Cansaço e a Pontualidade mostram uma relação estatisticamente
significativa. Quanto menor o cansaço, maior a ligação à organização e quanto maior a pontuali-
dade, maior a ligação à organização. Ambas as relações são de natureza fraca a moderada. Ainda
assim, a valorização destes conceitos da representação social poderão ser um indicador a ser
observado como prejudicando a ligação com a organização.
No que toca à dimensão de commitment normativo, há um conjunto alargado de preditores
que explicam a variância da medida utilizada. Contudo, apenas a Responsabilidade, Dedica-
ção e Sustento apresenta um coeficiente estatisticamente significativo. Neste caso, a valorização
da responsabilidade e do sustento é um preditor negativo da dimensão normativa. A dedicação
apresenta-se como um preditor positivo. Quanto maior a valorização da responsabilidade e do
sustento, menor o commitment normativo. Quanto maior a dedicação, maior o commitment nor-
mativo. Considerando a definição do commitment normativo – um sentido de obrigação com a
organização – a responsabilidade e o sustento diminuem o sentido de obrigação em relação à
organização. De notar, que a amostra não apresenta um elevado sentido de obrigação. Já a dedi-
cação, parece influenciar este sentido. De notar, que o conceito de Obrigação não apresenta capa-
cidade explicativa nesta dimensão.
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A representação social do trabalho numa amostraportuguesa
Por fim, Continuidade é explicada pelo conjunto das dimensões Dinheiro, Compromisso,
Ocupação, Remuneração, Alegria e Rendimento, contudo, Dinheiro e Remuneração não apresen-
tam coeficientes estatisticamente significativos. A valorização do Compromisso, Remuneração
e Alegria são preditores negativos, enquanto o Rendimento é um preditor positivo. Neste caso,
parece que sentir que há um compromisso, remuneração e alegria no trabalho diminui a liga-
ção ao trabalho por um reconhecimento dos custos de abandono. A valorização do rendimento
parece aumentar essa perceção. Ainda que remuneração e rendimento possam parecer o mesmo
conceito, possivelmente o primeiro é entendido num sentido mais estrito do ordenado recebido
em relação com o trabalho realizado, enquanto rendimento pode ser mais alargado e implicar
não apenas o salário mais outros benefícios globais decorrentes do trabalho.
Esta análise permite identificar que todas as dimensões do commitment parecem ser influen-
ciadas por dimensões diferentes da representação social do trabalho. Enquanto a ligação afetiva
parece ser mais impactada por aspetos mais periféricos, notando talvez que esta ligação se esta-
beleça para lá do que está determinado na representação social e no seu núcleo central, o sen-
tido de obrigação para com a organização é explicado por conceitos do núcleo central. Tendendo
estes a ser mais estáveis, é necessário compreender melhor a relação entre a valorização destas
dimensões e a possível relação com o commitment normativo.
A relação com o commitment de continuidade foca-se em elementos contrastantes e perifé-
ricos, mas não com elementos centrais. Ainda assim, de notar que é a valorização da financeira
ou de rendimento pessoal que provavelmente indica valores mais elevados nesta ligação, aliás,
como expectável.
Relativamente ao Burnout, o instrumento utilizado considera a definição de exaustão emocio-
nal associada ao stress extremo face a diferentes objetos: pessoal, relativo ao trabalho ou tarefa
desenvolvida e relativo aos colegas. Observando a pontuação da amostra é de notar que existem
casos em burnout em todas as dimensões, porém a média aponta para uma maior dificuldade em
relação ao trabalho. Os valores apontam para a experiência de stress.
A dimensão pessoal é explicada por um conjunto alargado de dimensões da representação
social do trabalho, porém com coeficientes significativos destacam-se Responsabilidade, Can-
saço e Pontualidade. Neste caso, quanto maior a valorização da responsabilidade e da pontua-
lidade, maior a dimensão pessoal de burnout. Por outro lado, quanto menor a valorização do
cansaço, maior o burnout pessoal. Parece, neste caso, que o sentido de responsabilidade e não
perceção do cansaço determinam maior burnout pessoal. Preocupar-se mais com a pontualidade
– uma exigência laboral – parece também aumentar a exaustão emocional pessoal.
Relativamente ao burnout face ao trabalho, do conjunto de preditores incluídos pela análise,
destacam-se a Responsabilidade e a Ocupação. Quanto maior a valorização da responsabilidade
e menor a valorização da ocupação, maior a probabilidade da experiência de burnout em relação
ao trabalho.
Finalmente, relativamente ao burnout face aos colegas, destacam-se os preditores Respon-
sabilidade, Esforço, Equipa e Pontualidade. Quanto maior a valorização da responsabilidade e
da pontualidade, maior a probabilidade de apresentar burnout. Quanto menor a valorização da
equipa e da pontualidade, menor a probabilidade de apresentar burnout.
A valorização da Responsabilidade parece ser um denominador comum à probabilidade de
apresentar exaustão emocional. Sendo um elemento central da representação social do trabalho,
mostra-se comum a todos os indivíduos, ainda que existam elementos periféricos que possam
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amenizar essa experiência. Neste caso, parece ser a menor valorização da pontualidade, que
parece ser um fator protetor em situações de burnout. Seria interessante aprofundar como estes
elementos relacionados com o trabalho, poderão impactar o bem-estar dos trabalhadores.
Os resultados obtidos neste estudo são exploratórios. Um dos grandes limites da teoria das
representações socias é estabelecer a sua ligação direta com o comportamento, sendo que esta
será muitas vezes um elemento que impacta antecedentes dos fenómenos estudados, mais do que
o fenómeno em si.
Não obstante, parece emergir uma visão clara sobre a importância que a noção de respon-
sabilidade possa apresentar tanto na explicação do commitment como na explicação do burnout.
Ainda que não nos pareça surpreendente, parece ser relevante compreender como a operaciona-
lização da RS do trabalho poderá afetar o indivíduo, que a coletividade, em resposta a situações de
maior exigência ou maior escassez de recursos. É de notar que as representações sociais podem
ser percebidas como formas colectivas de coping simbólico (Páez & Pérez, 2020) que permite aos
indivíduos interpretar e agir perante situações novas ou novos fenómenos (Vala & Castro, 2017).
Num conceito atual de organizações que aprendem e percecionadas como sistemas abertos, em
que implica aprender e acumular conhecimento nas organizações em base diária (Jensen, 2005),
sendo que tal deve ser feito em grupo (Yuan & Chayanuvat, 2021), compreender a representação
social do trabalho poderá ajudar a compreender como os indivíduos estabelecem as suas ligações
com a organização e como percecionam os recursos para fazer face às exigências que o meio em
constante mudança, provoca.
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REPERCUSSÕES DA CULTURA ORGANIZACIONAL NO COMMITMENT
ORGANIZACIONAL: ESTUDO DESENVOLVIDO EM INSTITUIÇÕES DO
ENSINO SUPERIOR
REPERCUSSIONS OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON ORGANIZATIONAL
COMMITMENT: STUDY DEVELOPED IN HIGHER EDUCATION INSTITUTIONS
Inês Silva
1
, Mariana Lopes Calcinha
2
, Joana Conduto Vieira dos Santos
3
PSIQUE • EISSN 21834806 • VOLUME XIX • ISSUE FASCÍCULO 1
1
ST
JANUARY JANEIRO 30
TH
JUNE JUNHO 2023 • PP. 7191
DOI: https://doi.org/10.26619/2183-4806.XIX.1.4
Submitted on 25.06.21 Submetido a 25.06.21
Accepted on 31.10.22 Aceite a 31.10.22
Resumo
Os constructos abordados no presente artigo são a Cultura Organizacional, que se apresenta
como um conjunto de valores, crenças, comportamentos, hábitos e atitudes, que contribuem para
o ambiente social e psicológico de uma empresa, formando então uma identidade organizacio-
nal, e o Commitment, que se refere ao nível de afeição que o indivíduo possui pela organização a
que pertence, de maneira a que proporcione ao sujeito um sentimento forte de identificação para
com a organização, de compromisso e que, ainda, usufrua da sua atuação para com esta. Este
estudo pretende analisar os efeitos do tipo de Cultura Organizacional no Commitment Afetivo,
em instituições públicas e privadas. Assim, foi utilizada uma amostra composta por 210 sujeitos
(110 de instituições públicas e 100 de instituições privadas). Os instrumentos disponibilizados
foram a escala FOCUS (First Organizational Culture Unified Search) e a Escala de Commitment
Organizacional. Através dos resultados obtidos, é possível constatar que o tipo de cultura organi-
zacional, mais especificamente, a Cultura de Apoio, contribui positivamente para o Commitment
Afetivo, do colaborador.
Palavras-Chave: Cultura Organizacional, commitment afetivo, antecedentes, instituições profissio-
nais.
Abstract
The constructs addressed in this article are Organizational Culture, which is seen as a set of
values, beliefs, behaviors, habits and attitudes, which contribute to the social and psychological
1 Universidade do Algarve – Faculdade de Ciências Humanas e Sociais, Faro, Portugal (inesalexsilva13@gmail.com)
2 Universidade do Algarve – Faculdade de Ciências Humanas e Sociais, Faro, Portugal (mariana.calcinha@gmail.com)
3 Universidade do Algarve – Faculdade de Ciências Humanas e Sociais, Faro, Portugal (jcsantos@ualg.pt)
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Inês Silva, Mariana Lopes Calcinha, Joana Conduto Vieira dos Santos
environment of a company, thus forming an organizational identity and Commitment, which it
refers to the level of affection that the individual has for the organization to which he belongs,
so that it provides the individual with a strong feeling of identification with the organization,
of commitment and that he still enjoys his performance towards it. This study aims to
analyze the effects of the type of Organizational Culture on Affective Commitment, in public
and private institutions. This study aims to analyze the effects of the type of Organizational
Culture on Affective Commitment, in public and private institutions. A sample composed
of 210 persons (110 from public institutions and 100 from private institutions) was used. The
instruments available were the FOCUS scale (First Organizational Culture Unified Search) and
the Organizational Commitment Scale. Through the results obtained, it is possible to verify that
the type of organizational culture, more specifically, the Support Culture, contributes positively
to the Employee’s Affective Commitment.
KeyWords: Organizational Culture; Affective Commitment; Background; Professionals Institutions.
Introdução
Cultura Organizacional
O conceito de Cultura Organizacional, um dos presentes neste estudo, tem sido, ao longo
de vários anos, alvo de muita atenção por parte de investigadores (Saraiva, 2012). Este, apesar
de estar presente em muita literatura tem-se mostrado difícil de definir, contudo, as definições
encontradas partilham alguns ideais comuns.
A Cultura Organizacional é vista como um conjunto de valores, crenças, comportamentos,
hábitos e atitudes, que contribuem para o ambiente social e psicológico de uma empresa, for-
mando então uma identidade organizacional (Nikpour, 2017; O’Reilly, 1997; Rodríguez et al.,
2020; Schein, 1990). Assim, esta é tida como ponto chave na determinação do clima organiza-
cional, liderança, estilo, estratégia regida, organização do comportamento, entre outros. De um
modo geral, a cultura organizacional justifica o modo como as coisas são feitas em determinada
instituição ou por sua vez, o que não é tolerado (Elsbach & Stigliani, 2018), evidenciando que a sua
alteração numa empresa é uma tarefa bastante difícil e complexa (Rossini & Bendassolli, 2019).
Este constructo é tido como intemporal, uma vez que guia a perceção do que é importante,
valorizado como positivo e negativo e do que é possível e real (Caliskan & Zhu, 2020). Esta per-
ceção que os funcionários têm, relativamente à empresa, é manifestada pelas ações, sobretudo
dos líderes, que desempenham um papel primordial na sua disseminação e moldagem da sua
evolução (Elsbach & Stigliani, 2018; Heskett, 2017).
De acordo com Messner (2013), é necessário para o reforço da cultura organizacional, a exis-
tência de pilares que sustentem este construto, como por exemplo artefactos como ícones, his-
tórias, heróis, ritos e rituais, que demostrem aos funcionários o que a organização representa
(Malheiros et al., 2020). Assim sendo, a cultura organizacional é tida como o padrão de suposições
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Repercussões da cultura organizacional no commitment organizacional: estudo desenvolvido em instituições do ensino superior
que são ensinadas aos mais recentes membros de uma organização, como sendo aquele o modo
correto de “perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas” (Ferreira et al., 2016, p.70).
Para que possam ser explicados os tipos de cultura presentes nas várias organizações foram
criados diversos modelos, contudo apenas será feita referência ao Modelo dos Valores Contras-
tantes, da autoria de Quinn e seus colaboradores (Neves et al., 2011). Ao nível da literatura este é
o modelo mais utilizado, uma vez que é aquele que apresenta melhor abordagem ao construto de
cultura organizacional, concebendo assim uma melhor realidade organizacional (Saraiva, 2012).
O Modelo dos Valores Contrastantes ou Modelo de Quinn (Neves et al., 2011) pode ser perce-
cionado como um quadrado, dividido por dois eixos, o eixo vertical Flexibilidade-Controlo e o
eixo horizontal Interno-Externo. Assim, quando estes eixos se intersetam originam quatro qua-
drantes, que são os quatro tipos de cultura postulados pelo modelo acima referido.
É importante salientar que o primeiro eixo (Flexibilidade-Controlo) está mais relacionado
com a estrutura organizativa da instituição, indicando que esta poderá assumir-se como estru-
tura informal, simbolizando a iniciativa individual e a rapidez e adaptação organizacional (se
privilegia a flexibilidade) ou por oposição, como estrutura burocrática ou hierárquica, em que
controlo é tido como a necessidade hierárquica e de controlo das funções. Em relação ao segundo
eixo (Interno-Externo), este pode ser percecionado como mais externo se o foco da organização
é pautado pela competitividade e crescimento e desenvolvimento de atividades que promovam
o crescimento e a aquisição de recursos, ou, por sua vez, mais interno se o bem-estar individual
for procurado e valorizado, bem como o desenvolvimento individual dos seus funcionários e a
procura de um ambiente de trabalho estável e cooperante, ou seja é aqui procurado o desenvolvi-
mento dos recursos humanos e manutenção estável e cooperante no ambiente de trabalho (Neves
et al., 2011).
O primeiro quadrante, que assenta nos eixos Flexibilidade-Interno, origina a Cultura de
Apoio, que se pode inserir no Modelo Teórico das Relações Humanas. Esta cultura assenta na
enfatização da flexibilidade e do lado interno da organização. O objetivo principal é a criação
e manutenção da coesão e empenho dos colaboradores. Para motivar os seus funcionários, este
tipo de cultura rege-se pela participação, confiança e sentimentos de pertença face à organiza-
ção. Para que a liderança seja desempenhada da melhor maneira, tende-se a estimular a parti-
cipação e é dado apoio para o desenvolvimento dos funcionários, fomentando assim o trabalho
em equipa. Como critério de eficácia nesta cultura, está o potencial de desenvolvimento humano
bem como o envolvimento dos seus funcionários (Oliveira et al., 2015).
O segundo quadrante, Cultura de Inovação (ou Modelo dos Sistemas Abertos) evidenciado
pelos eixos Flexibilidade-Externo, pauta a flexibilidade e mudança, contudo centra a sua aten-
ção na adaptação da empresa às exigências impostas pela envolvente. Os valores que dominam
esta cultura são o crescimento, aquisição de recursos, criatividade e capacidade de adaptação.
O desafio, a iniciativa individual, a possibilidade de inovação, a variedade de tarefas e o cres-
cimento pessoal do colaborados, são “ingredientes” fundamentais para a motivação. Relativa-
mente à liderança, esta é legitimada pela capacidade de o líder estar disposto a correr riscos, pela
sua capacidade de fazer com que a empresa cresça e de possuir uma visão estratégica. Neste tipo
de cultura, a eficácia é medida pela “quota de mercado e crescimento em volume de negócios”
(Neves et al., 2011, p.463).
O terceiro quadrante, originado pelos eixos Controlo-Externo, dá origem à Cultura de Obje-
tivos e, por sua vez ao Modelo das Metas Racionais. Esta enfatiza a produtividade, desempenho,
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alcance de objetivos e realização, que consiste na motivação para a capacidade de competição
e alcance de objetivos pré-determinados. Assim sendo, a liderança tende a ser orientada para a
atividade a desempenhar e alcance de objetivos. A eficácia nesta cultura é medida com base na
produtividade baseada no planeamento e eficácia de funcionamento (Oliveira et al., 2015).
Por último, a junção dos eixos Controlo-Interno, origina uma Cultura de Regras ou ainda
denominado, Modelo dos Processos Internos. Esta valoriza a formalização e segurança, unifor-
midade e centralização, em nome da existência de estabilidade interna. Aqui, o fator motivacio-
nal prende-se com a segurança, ordem, regras e normas de funcionamento que parametrizam
a atividade organizacional. A liderança é conservadora na medida em que pretende garantir o
controlo e assegurar a segurança e estabilidade, sendo estas características primordiais no crité-
rio de eficácia (Neves et al., 2011; Oliveira et al., 2015).
Observando as funções da cultura organizacional é possível afirmar, de acordo com Rocher
(1969, cit. in Cirqueira & Menezes, 2019) que as suas três grandes funções são, social, psíquica
e de adaptação. A primeira, porque proporciona a formação de uma coletividade específica,
originando uma estrutura comunicacional entre sujeitos. A segunda, possibilita a convivência
entre indivíduos na comunidade e a terceira permite a adaptação de sujeitos e da sociedade,
num ambiente de constante mudança. Outra função da cultura organizacional, segundo Oliveira
(1997, cit. in Coleta & Naves, 2003) é a de motivar os trabalhadores de maneira a alcançar um ele-
vado nível de commitment, atingindo o comportamento esperado pela organização e auxiliar na
produção de padrões que serão internalizados pelos colaboradores.
Estudos realizados por Silverthorne (2004) encontraram relações entre o desempenho e a
cultura organizacional. Outros estudos revelaram que os colaboradores com uma cultura organi-
zacional vigorosa são mais empenhados que os com uma cultura frágil (Rodríguez, et al., 2020).
Commitment
Analisando o segundo constructo sobre o qual este estudo incide, o conceito de commitment
pode ser encarado como o nível de afeição que o indivíduo possui pela organização a que per-
tence, de modo a que proporcione ao sujeito um sentimento forte de identificação para com a
organização, de compromisso e que ainda usufrua da sua atuação para com esta (Allen & Meyer,
1990).
Este termo é concetualizado e medido de diversas maneiras. Buchanan (1974) avaliou o com-
mitment como um “apego afetivo partidário aos objetivos e valores da organização, ao papel de
alguém em relação aos objetivos e valores e à organização em seu próprio benefício, além do
valor puramente instrumental” (p.533). Para outros, o commitment é a solidez do empenho nas
atividades a executar (Messner, 2013).
O commitment assenta na relação entre o indivíduo e a organização (Lambert et al., 2020)
e descreve o compromisso dos funcionários na organização (Yao et al., 2019). Este termo é tido
como a aceitação e vontade de fazer parte da organização, pela aceitação da direção tanto como
do propósito da empresa, por parte do indivíduo (Kreitner & Kinicki, 2014 cit. in Novitasari et al.,
2020).
Relativamente aos modelos, o apresentado é o Modelo Multidimensional de Allen e Meyer
(1990) defende a existência de três componentes de commitment, o afetivo, o normativo e o ins-
trumental. Estes elementos progridem autonomamente, pois têm envolvimentos e precedentes
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Repercussões da cultura organizacional no commitment organizacional: estudo desenvolvido em instituições do ensino superior
díspares para com o comportamento organizacional, originando atitudes e comportamentos dis-
tintos.
Iniciando pela descrição do Commitment afetivo revela o nível de relação emocional, a iden-
tificação e a ligação do indivíduo para com a organização e para com os objetivos da mesma
(Messner, 2013), ou seja, o funcionário permanece na organização porque deseja. O nível de com-
mitment afetivo cresce quando o colaborador se encontra identificado e envolvido com a organi-
zação. Assim sendo, pode-se considerar que este commitment é o que está mais relacionado com
a performance. A motivação que o indivíduo apresenta para alcançar os objetivos da empresa
aparenta estar relacionada com os laços afetivos que o unem à organização (Saraiva, 2012). Os
colaboradores que demonstram entusiasmo com o trabalho e que estão empenhados em ajudar
a organização a alcançar sucesso, apresentam níveis elevados de commitment afetivo (Meyer &
Allen, 1997, cit. in Miranda, 2019).
O commitment normativo pode ser refletido como o sentido de obrigação moral em continuar
a pertencer à organização, por dever e lealdade. O funcionário expressa a sua lealdade ao fazer
sacrifícios pessoais e ao evitar julgar a organização e continua na empresa porque sente que o
deve fazer (Messner, 2013). O commitment normativo, segundo Meyer e Allen (1990) forma-se
através da aquisição interna dos valores e das expetativas sociais e organizacionais em relação
à lealdade do colaborador para com a organização. Os colaboradores com fortes níveis de com-
mitment normativo normalmente colaboram na concretização dos objetivos da organização, mas
não se encontram tão motivados quanto os colaboradores com níveis fortes de commitment afe-
tivo (Rego & Souto, 2004).
Por último, o commitment instrumental reside na conscientização que o indivíduo tem dos
custos implicados na sua saída da organização e no nível em que o empregado é dependente
desta, ou seja, o funcionário permanece na organização porque tem essa necessidade (Castellano
et al., 2021). Os trabalhadores com fortes níveis de commitment instrumental fazem o mínimo pela
organização e apenas o indispensável para permanecerem nela. Os colaboradores com níveis
altos de commitment instrumental podem, ainda, iniciar comportamentos que podem influenciar
negativamente o sucesso da organização, como o absentismo (Pratama et al., 2022).
O commitment é essencial porque os objetivos e necessidades dos funcionários têm de se
ajustar aos objetivos e necessidades da organização (Devece et al., 2016). Autores como Boon e
Arumugam (2012) depreenderam que todos os tipos de culturas estão diretamente envoltas no
commitment dos funcionários. Manetje e Martins (2009) alegaram que o commitment pode depen-
der da cultura vigente na organização. Silverthorne (2004) afirma ainda que a cultura organiza-
cional tem poder para edificar o desempenho na organização.
Um estudo realizado por Nikpour (2017) esclareceram que a “cultura organizacional tem
impacto positivo direto no desempenho e no commitment dos funcionários, ou seja, a cultura
organizacional além de ter impacto positivo e direto no desempenho organizacional tem impacto
indireto no desempenho organizacional através do comprometimento do indivíduo à organiza-
ção” (p.70).
Segundo Meyer e os colaboradores (1998), os funcionários que sentem harmonia entre as
políticas, crenças e valores da organização e as suas crenças e valores têm um nível positivo de
commitment com a organização e, por isso, explica (Black, 1999) que a cultura organizacional é
considerada como um importante preditor do commitment.
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Considerando a população representativa deste estudo, o corpo docente e não docente de uma
instituição de ensino superior, podemos atentar que as universidades são um tipo de organização
elementar no auxílio ao desenvolvimento da sociedade porque a doutrina de ensino superior é
considerada como alicerce fundamental no crescimento social, cultural, político e económico. O
compromisso organizacional é influenciado pelo tipo de conjuntura vigente na organização e,
por isso, o significado atribuído à relação de emprego difere se a dimensão é pública ou privada
(Veloso et al., 2016).
Atualmente, considerando a gestão organizacional, é estratégico conjeturar que diversos
fatores são estáveis no comportamento dos trabalhadores porque vários são os comportamentos
que influenciam as organizações, tais como o crescimento da competitividade global, as alte-
rações súbitas, a delimitação de meios e, por fim, a falta de um grupo capaz. Indivíduos muito
eficazes e com níveis altos de motivação desempenham um papel primordial no impulso das
políticas e dos planos da organização (Veloso et al., 2016). A gestão do ensino superior depara-se
com diversificados desafios tais como a mutação, descentralização e apreciação da faculdade.
Estes desafios necessitam de uma gestão eficaz de modo a atrair a cooperação de todos os cola-
boradores do sistema para alcançar a excelência da instituição (Allahyari & Eftekhari, 2013).
Considera-se, então, que um dos autores primordiais do crescimento académico é a administra-
ção. O ponto central dessa consideração é a eficiência e o poder da administração académica
em relação à coesão e sequência das diferentes funções e o uso de momentos avaliativos para
fornecer suporte e feedback que levam à eficácia prática da administração. Para além disso, e
de modo a conseguir atingir um grau de satisfação de gestão e cumprimento organizacional, é
importante ter em conta que a cultura e o commitment organizacionais dos colaboradores são
fundamentais, depreendendo-se que a gestão do commitment é também a gestão da cultura,
uma vez que é a relação entre estes que conecta os indivíduos a ideais e forças organizacionais
(Marginson, 2006; Mohammadi et al., 2012).
O ensino superior é considerado como um agente permanente do crescimento económico,
cultural e social de uma comunidade, posto isto, o sistema educacional superior, através de pro-
duções e resultados, tem um papel indispensável no crescimento, verificando-se então que a atua-
ção dos colaboradores e o êxito das organizações são influenciados pela cultura e commitment
organizacionais. Relativamente ao bem-estar dos funcionários e de modo a assegurar que estes
se encontram saudáveis e capazes, é necessário que o local de trabalho seja promotor de climas
saudáveis e seguros. De maneira a que a missão para com os discentes seja cumprida e seja de
qualidade, é indispensável que a segurança e reconhecimento para com a organização comecem
a partir de dentro, ou seja, dos funcionários para os alunos (Masouleh & Allahyari, 2017).
Como hipóteses para a realização deste estudo, partimos do pressuposto de que os tipos
de Cultura Organizacional contribuem para os tipos de commitment (H0). Assim sendo, foram
desenvolvidas doze hipóteses, que têm foco nos tipos de cultura e na sua influência face ao com-
mitment.
Os valores individuais refletem o quão comprometidos os colaboradores estão com a orga-
nização, sendo a Cultura Organizacional o espelho destes mesmo valores (Santos & Gonçalves,
2015). Esta é fornecedora de um foco estratégico e é representada como quadro de referência
para os colaboradores da empresa, uma vez que promove um contexto orientador para o com-
portamento dos funcionários. Assim, prover aos trabalhadores os valores e direções da empresa,
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Repercussões da cultura organizacional no commitment organizacional: estudo desenvolvido em instituições do ensino superior
poderá gerar reciprocidade no seu comportamento, originando níveis mais elevados de Commit-
ment Afetivo (Lee et al., 2018).
A Cultura Organizacional é considerada um precedente influente no Commitment, por isso
todos os tipos de cultura (i.e., Cultura de Inovação, Cultura de Apoio, Cultura de Regras e Cultura
de Objetivos) explicam e relacionam-se positivamente com o Commitment Afetivo (Zhai et al.,
2023), sendo evidente a relação entre Cultura de Apoio e Comprometimento Organizacional. Sil-
verthorne (2004) conclui que as organizações com elevados níveis de commitment organizacional
estão baseadas na Cultura de Apoio.
Nas investigações de Manetje e Martins (2009), o commitment afetivo apresenta níveis eleva-
dos quando os colaboradores percecionam a cultura de apoio como a dominante na organização,
por isso, bons ambientes de trabalho, fundamentados numa cultura de apoio, tendem a explicar
melhor o comprometimento organizacional do que a cultura burocrática (Lok & Crawford, 1999).
Funcionários com forte Commitment Afetivo podem apresentar elevados níveis de satisfação
no trabalho, na presença de uma Cultura Organizacional de Apoio (Saha & Kumar, 2018).
H1: A Cultura de Apoio contribui positivamente para a explicação do Commitment Afe-
tivo.
H2: A Cultura de Apoio contribui positivamente para a explicação do Commitment Nor-
mativo.
H3: A Cultura de Apoio contribui positivamente para a explicação do Commitment Ins-
trumental.
Vários estudos revelaram que tanto a cultura de inovação como a de apoio explicavam signi-
ficativamente o compromisso organizacional (Chagas, 2018).
A cultura de inovação, promotora de um ambiente criativo e dinâmico, no local de trabalho,
pode influenciar a relação entre commitment organizacional e satisfação no trabalho (Saha &
Kumar, 2018), levando aos colaboradores a obterem commitment organizacional mediano (Silver-
thorne, 2004).
De acordo com os resultados de Chagas (2018), a cultura de inovação é a que elucida melhor
o commitment afetivo dos funcionários, por isso, quanto mais os colaboradores percepcionarem
uma cultura de inovação, mais comprometidos afetivamente estão com a organização.
H4: A Cultura de Inovação contribui positivamente para a explicação do Commitment
Afetivo.
H5: A Cultura de Inovação contribui positivamente para a explicação do Commitment
Normativo.
H6: A Cultura de Inovação contribui positivamente para a explicação do Commitment
Instrumental.
Wasti e Onder (2009 cit. in Saha & Kumar, 2018) verificaram que a natureza da cultura organi-
zacional tem impacto no commitment. Uma organização baseada na cultura de regras não deseja
aliciar e manter funcionários ambiciosos, por isso, a organização elabora regulamentos e regras
que inviabilizam a criação de ideias diferentes (Rashid et al., 2003).
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Inês Silva, Mariana Lopes Calcinha, Joana Conduto Vieira dos Santos
Os estudos anteriormente realizados mostram que existe relação entre o commitment organi-
zacional e a cultura de regras/burocrática, como o estudo de Silverthorne (2004) que afirma que
uma empresa onde vigora a cultura de regras, por norma, apresenta níveis rasos de commitment
por parte dos funcionários. A cultura de regras, associada ao poder, regulação, hierarquia, entre
outros diminui a força do commitment com a satisfação no trabalho (Fischer & Mansell, 2009). Em
congruência com estes resultados estão os estudos de Lok e Crawford (1999) que mostram que
uma organização alicerçada numa cultura de regras apresenta níveis de commitment organiza-
cional mais baixos (Wallach, 1983).
H7: A Cultura de Regras contribui negativamente para a explicação do Commitment Afe-
tivo.
H8: A Cultura de Regras contribui negativamente para a explicação do Commitment Nor-
mativo.
H9: A Cultura de Regras contribui negativamente para a explicação do Commitment Ins-
trumental.
Colaboradores que demonstram forte commitment face às organizações empregadoras ten-
dem a apresentar elevados níveis de satisfação no trabalho (Saha & Kumar, 2018). O commitment
normativo está associado a um tipo de pensamento e que os colaboradores de uma empresa se
sentem obrigados a permanecer na mesma (Meyer & Herscovitch, 2001). De acordo com alguns
estudos, a cultura centrada nos objetivos promove o commitment instrumental devido ao facto de
o colaborador não constituir laços afetivos com a organização (Brewer & Clippard, 2002; Lok &
Crawford, 1999; Silverthorne, 2004).
A missão de uma organização é transmissora de um propósito comum, direção e estraté-
gia, que contribuem para o desenvolvimento de identidades compartilhadas (Campbell & Yeung,
1991) e promovem o commitment afetivo (Lee et al., 2018).
H10: A Cultura de Objetivos contribui positivamente para a explicação do Commitment
Afetivo.
H11: A Cultura de Objetivos contribui positivamente para a explicação do Commitment
Normativo.
H12: A Cultura de Objetivos contribui positivamente para a explicação do Commitment
Instrumental.
Métodos
Participantes
A amostra deste estudo é composta por 210 sujeitos, sendo que 110 (52.4%) dos inquiridos são
de instituições públicas e os restantes 100 (47.6%) são de instituições privadas.
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Repercussões da cultura organizacional no commitment organizacional: estudo desenvolvido em instituições do ensino superior
Observando as variáveis em estudo, é possível verificar que dos 210 inquiridos, 2 (1%) não
responderam à variável género; 4 (1.9%) não especificaram a categoria profissional e 10 (4.8%)
não deram informações acerca das habilitações académicas.
A maioria da amostra é composta pelo sexo masculino, representando 61.1% da amostra, o
que corresponde a 127 indivíduos. Relativamente ao sexo feminino, este representa 38.9% do
total de inquiridos, ou seja, 81 pessoas.
Em relação às idades dos inquiridos, apenas 206 dos 210 participantes, responderam a esta
variável. É possível afirmar que estas estão compreendidas entre 20 e 69 anos, apresentando uma
média de 36.62 e um DP=8.755.
Quanto à variável tempo de trabalho, apenas 207 dos 210 inquiridos, responderam. Esta
apresenta uma média de 10.18 e um DP=7.632. O tempo mínimo de trabalho encontra-se com-
preendido entre 0 e 40 anos trabalho.
Olhando para as habilitações académicas dos inquiridos, apenas 0.5% (1 sujeito) tem o 1º Ciclo
de Escolaridade; 1% (2 sujeitos) têm o 2º Ciclo de Escolaridade; 4.3% (9 pessoas) têm o 3º Ciclo de
Escolaridade; 48.6% (102 pessoas) têm o Ensino Secundário; 33.3% (70 pessoas) têm Licenciatura
e 7.6% (16 pessoas) têm Pós-Graduação, Mestrado e/ou Doutoramento.
Quanto à Categoria Profissional, 36.4% (75 sujeitos) dos inquiridos pertencem à categoria
operacional; 34.5% (71 sujeitos) encaixam-se na categoria técnicos, enquanto que 22.3% (46 sujei-
tos) são técnicos superiores; 6.8% (14 sujeitos) são coordenadores e supervisores.
Instrumentos
Para se avaliar as respetivas informações acerca da Cultura Organizacional das instituições
inquiridas, foi utilizada a escala FOCUS (First Organizational Culture Unified Search) (Neves,
2000), que por ser um questionário de autopreenchimento, não exigir a presença de um investi-
gador, garantir o anonimato dos inquiridos e das respostas e permitir ao sujeito responsivo o seu
preenchimento, quando for mais cómodo, foi a escala escolhida. Contudo, a sua versão portuguesa
foi desenvolvida por Neves e Jesuíno, ficando 34 dos 75 itens, apresentados inicialmente, sendo que
a última corresponde à versão utilizada neste estudo (Neves, 2000). A estrutura do questionário
FOCUS é composta por duas partes, onde são refletidos aspetos da vida das organizações, quer
na vertente interna quer na vertente externa. A primeira parte, de carácter descritivo, tem como
objetivo avaliar o clima organizacional (aspetos comportamentais da cultura). Assim, o inquirido
tem ao seu dispor uma escala de 6 níveis para se pronunciar sobre as diversas questões, em que 1
= nunca/ninguém; 2 = poucas/raramente; 3 = algumas/por vezes; 4 = muitas/com frequência; 5 =
quase todas/quase sempre e 6 = todas/sempre (Neves, 2000). A segunda parte é composta por ques-
tões mais avaliativas, cujo foco é avaliar as orientações da cultura organizacional (aspetos mais
profundos da cultura) (Neves, 2000). Para tal, são elaborados 35 enunciados constituintes e a escala
de resposta apresenta 6 níveis (1 = de modo nenhum, 2 = raramente, 3 = um pouco, 4 = bastante, 5
= muito e 6 = muitíssimo) (Santos & Gonçalves, 2011). Foi, ainda, verificado que este questionário
apresenta uma consistência interna bastante adequada (α = .842), bem como as suas subescalas,
que também apresentam uma consistência interna satisfatória, variando de .69 a .82 (Neves, 2000).
Foi utilizada a Escala de Commitment Organizacional (Rego et al., 2005, cit. in Santos & Gon-
çalves, 2015). Para avaliar as informações sobre o Commitment das instituições escolhidas. Esta
escala utiliza como alicerce o modelo multidimensional de Allen e Meyer (1990) que aborda a
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existência de três componentes de commitment, o afetivo, o normativo e o instrumental. A escala
referida anteriormente foi adaptada à população portuguesa por Rego et al. (2005, cit. in Santos
& Gonçalves, 2015). Este instrumento é formado por 12 itens com 6 opções de resposta (de 1= A
afirmação não se aplica rigorosamente nada a mim a 6= a afirmação aplica-se completamente a
mim). Os dados são subjugados a uma análise fatorial corroborativa. Os alfas suplantaram o nível
.70 mencionado por Nunnaly (1976): EA = 0,85; EN=0,76 e EI= 0,86. Rego e Souto (2002), com o
objetivo de equiparar as médias, realizaram um estudo com 236 membros organizacionais por-
tugueses e concluíram que as médias foram de: 4.7 (afetivo); 3.1 (normativo) e 2.8 (instrumental).
Procedimento
Para a realização deste estudo foi pedida autorização à direção de instituições públicas e
privadas portuguesas. Após esta ser concedida, foi efetuado um inquérito online, para a recolha
de dados. O inquérito foi disponibilizado online, com o intuito de minimizar os efeitos de dese-
jabilidade social.
Posteriormente, os dados recolhidos foram analisados e interpretados, tendo em vista os
objetivos principais do presente estudo. Estes foram processados através do SPSS- Statistical Pro-
gram for Social Science (v. 26.0).
Resultados
Análise descritiva
Focando a análise nas instituições públicas, podemos constatar na Tabela 1, que das culturas
organizacionais existentes, a que apresenta maiores resultados é a Cultura de Regras (M=4.0944),
seguindo-se a Cultura de Objetivos (M=3.9444). Já a Cultura de Apoio (M=3.7609) e a Cultura de
Inovação (M=3.2864) são as que registam valores mais baixos.
TABELA1
Análise Descritiva da Cultura Organizacional na Instituição Pública (N=170)
Mínimo Máximo M DP
Cultura de Apoio 1.30 5.80 3.760 .89148
Cultura de Inovação 1.22 5.67 3.286 .83600
Cultura de Objetivos 1.00 6.00 3.944 .98770
Cultura de Regras 1.75 5.88 4.094 .77780
Quanto aos tipos de Commitment, é possível observar na tabela 2, que o mais elevado é o
Commitment Afetivo (M=4.315) seguido do Commitment Instrumental (M=3.585) e, por último o
Commitment Normativo (M=3.376).
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TABELA2
Análise Descritiva do Commitment na Instituição Pública (N=170)
Mínimo Máximo M DP
Commitment Afetivo
1.00 6.00 4.315 1.09009
Commitment Normativo
1.00 6.00 3.376 1.23188
Commitment Instrumental
1.00 6.00 3.585 1.16350
Em relação às instituições privadas, de acordo com a Tabelas 3, o tipo de cultura com resul-
tados mais elevados é a Cultura de Regras (M=3.95), seguida da Cultura de Objetivos (M=3.87).
Enquanto a Cultura de Apoio (M=3.59) e a Cultura de Inovação (M=3.21) são as que registam valo-
res mais baixos.
TABELA3
Análise Descritiva da Cultura Organizacional na Instituição Privada (N=87)
Mínimo Máximo M DP
Cultura de Apoio 1.30 5.80 3.595 .91092
Cultura de Inovação 1.33 5.67 3.211 .82795
Cultura de Objetivos 1.00 6.00 3.878 1.13588
Cultura de Regras 2.25 5.58 3.954 .85067
Quanto aos tipos de Commitment, segundo a Tabela 4, o mais elevado é o Commitment Afetivo
(M=4.383) seguido do Commitment Instrumental (M=3.420) e, por fim o Commitment Normativo
(M=3.401).
TABELA4
Análise Descritiva do Commitment na Instituição Privada (N=87)
Mínimo Máximo M DP
Commitment Afetivo 1.00 6.00 4.383 1.09870
Commitment Normativo 1.00 6.00 3.401 1.26027
Commitment Instrumental 1.00 6.00 3.420 1.14131
De acordo com a tabela 5, podemos verificar que a Cultura de Regras (M=4.094) e a Cultura
de Objetivos (M=3.944) são a que apresentam resultados mais elevados, seguindo-se a Cultura
Apoio (M=3.760) e, por fim a Cultura de Inovação (M=3.28), quer nas instituições públicas, quer
nas instituições privadas.
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TABELA5
Análise Descritiva da Cultura Organizacional das Instituições Públicas e Privadas (N=170)
Mínimo Máximo M DP
Cultura de Apoio 1.30 5.80 3.760 .89148
Cultura de Inovação 1.22 5.67 3.286 .83600
Cultura de Objetivos 1.00 6.00 3.944 .98770
Cultura de Regras 1.75 5.88 4.094 .77780
Nas instituições públicas e privadas, o tipo de Commitment que obteve resultados mais eleva-
dos, segundo a Tabela 6, foi o Commitment Afetivo (M=4.315), seguido do Commitment Instrumen-
tal (M=3.585) e do Commitment Normativo (M=3.376).
TABELA6
Análise Descritiva do Commitment das Instituições Públicas e Privadas (N=170)
Mínimo Máximo M DP
Commitment Afetivo 1.00 6.00 4.3155 1.09009
Commitment Normativo 1.00 6.00 3.3768 1.23188
Commitment Instrumental 1.00 6.00 3.5850 1.16350
Análise Correlacional
Neste estudo, quanto às correlações observadas (nas instituições públicas e nas instituições
privadas) na tabela 7, podemos verificar que a Cultura de Apoio está significativamente corre-
lacionada com a Cultura de Regras (r= .691), Cultura de Objetivos (r= .620), Cultura de Inovação
(r= .600), com o Commitment Afetivo (r= .558) e com o Commitment Normativo (r= .471). Relati-
vamente à Cultura de Inovação, esta está significativamente correlacionada com a Cultura de
Objetivos (r= .684), Cultura de Apoio (r= .600), Cultura de Regras (r= .567), Commitment Afetivo
(r= .405) e com o Commitment Normativo (r= .383). Na Cultura de Objetivos, as correlações mais
significativas são com a Cultura de Inovação (r= .684), Cultura de Regras (r= .650), Cultura de
Apoio (r= .620), Commitment Afetivo (p= .406) e com o Commitment Normativo (r= .305). Por fim, a
Cultura de Regras está correlacionada significativamente com Cultura de Apoio (r= .691), Cultura
de Objetivos (r= .650), Cultura de Inovação (r= .567), Commitment Afetivo (r= .371) e com o Com-
mitment Normativo (r= .347).
Por sua vez, as correlações mais significativas do Commitment Afetivo são com o Commitment
Normativo (r= .584), Cultura de Apoio (r= .558), Cultura de Objetivos (r= .406), Cultura de Inovação
(r= .405) e Cultura de Regras (r= .371). O Commitment Normativo apresenta correlações significati-
vas com o Commitment Afetivo (r= .584), Cultura de Apoio (r= .471), Cultura de Inovação (r= .383),
Cultura de Regras (r= .347), Cultura de Objetivos (r= .305) e com o Commitment Instrumental (r=
.216). Por último, o Commitment Instrumental, apenas apresenta correlação significativa com o
Commitment Normativo (r= .216).
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TABELA7
Tabelas das Correlações
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
1. Cultura de Apoio 1 .600** .620** .691** .558** .471** .120
2.Cultura de Inovação 1 .684** .567** .405** .383** .107
3.Cultura de Objetivos 1 .650** .406** .305** .105
4. Cultura de Regras 1 .371** .347** .067
5.Commitment Afetivo 1 .584** .058
6.Commitment Normativo 1 .216**
7.Commitment Instrumental 1
**p<.01.
Análise Inferencial
De acordo com Tabela 8, podemos afirmar que nas instituições públicas, a Cultura de Apoio
explica 30% do Commitment Afetivo dos colaboradores.
TABELA8
Análise de regressão simples entre as Culturas Organizacionais e o Commitment Afetivo nas Instituições
Públicas
β
t p
Commitment Afetivo
Cultura de Apoio .556 4.415 .000
Cultura de Inovação .031 .202 .841
Cultura de Objetivos -.010 -.062 .951
Cultura de Regras -.052 -.390 .698
= 30%; p= .000
Segundo a Tabela 9 mencionada, verifica-se que a Cultura de Apoio explica 39% do Commit-
ment Afetivo dos colaboradores, nas instituições privadas.
TABELA9
Análise de regressão simples entre as Culturas Organizacionais e o Commitment Afetivo nas Instituições Privadas
β
t p
Commitment Afetivo Cultura de Apoio .504 3.532 .001
Cultura de Inovação .135 1.109 .271
Cultura de Objetivos .103 .843 .402
Cultura de Regras -.047 -.340 .734
= 39.8%; p= .000
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Assim, de um modo geral, é possível constatar que de acordo com a Tabela 10, a Cultura de
Apoio é a que melhor explica (31%), o Commitment Afetivo, dos funcionários nas instituições
públicas e privadas.
TABELA10
Análise de regressão simples entre as Culturas Organizacionais e o Commitment Afetivo nas Instituições
Públicas e Privadas
β
t p
Commitment Afetivo
Cultura de Apoio .525 5.541 .000
Cultura de Inovação .097 1.003 .317
Cultura de Objetivos .044 .449 .654
Cultura de Regras -.092 -.965 .336
= 31.2%; p= .000
Em suma, podemos observar através da Tabela 11 que a Cultura de Apoio explica 24% do
Commitment Normativo, enquantoque para o Commitment Instrumental, o tipo de Cultura Orga-
nizacional em nada contribui, como é possível verificar na tabela 12.
TABELA11
Análise de regressão simples entre as Culturas Organizacionais e o Commitment Normativo nas Instituições
Públicas e Privadas
β
t p
Commitment Normativo
Cultura de Apoio .383 3.859 .000
Cultura de Inovação .183 1.804 .073
Cultura de Objetivos -.021 -.203 .840
Cultura de Regras -.012 -.120 .904
= 24.4%; p= .000
TABELA12
Análise de regressão simples entre as Culturas Organizacionais e o Commitment Instrumental nas
Instituições Públicas e Privadas
β
t p
Commitment
Instrumental
Cultura de Apoio .158 1.398 .164
Cultura de Inovação .063 .543 .588
Cultura de Objetivos .012 .101 .920
Cultura de Regras -.098 -.851 .396
= 2.4%; p= .392
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Repercussões da cultura organizacional no commitment organizacional: estudo desenvolvido em instituições do ensino superior
Análise de Diferenças de Médias
Observando a Tabela 13, é possível afirmar que existem diferenças significativas entre os
tipos de Cultura Organizacional e o Commitment, nas instituições públicas e privadas.
Na Cultura de Apoio, a média da instituição privada é mais elevada que na instituição pública
(t= -2.758; p=.415). Na Cultura de Inovação, também se verifica que a média da instituição privada
é mais alta que na instituição pública (t= -1.321; p=.661). Na Cultura de Objetivos, observa-se que a
média da instituição privada é mais elevada que na instituição pública (t= -.999; p=.001). Por fim,
na Cultura de Regras, é possível constatar que a média da instituição privada é mais alta que na
instituição pública (t= -2.643; p=.020).
Relativamente, aos tipos de Commitment, verifica-se que a média do Commitment Afetivo,
nas instituições públicas é mais elevada que nas instituições privadas (t= .926; p=.989). Quanto
ao Commitment Normativo, observa-se uma média mais elevada nas instituições públicas do que
nas instituições privadas (t= .297; p=.973). Por último, no Commitment Afetivo, a média é mais
elevada nas instituições privadas que nas instituições públicas (t= -2.124; p=.415).
TABELA13
Comparação da diferença de médias entre a Cultura Organizacional e o Commitment nas Instituições Públicas e Privadas
M p t
Cultura de Apoio
Pública 3.5951 .415 -2.750
Privada 3.9389 -2.758
Cultura de Inovação
Pública 3.2111 .661 -1.323
Privada 3.3729 -1.321
Cultura de Objetivos
Pública 3.8789 .001 -.985
Privada 4.0153 -.999
Cultura de Regras
Pública 3.9547 .020 -2.630
Privada 4.2398 -2.643
Commitment Afetivo
Pública 4.3832 .989 .926
Privada 4.2424 .926
Commitment Normativo
Pública 3.4012 .973 .297
Privada 3.3502 .298
Commitment Instrumental
Pública 3.4206 .415 -2.126
Privada 3.7626 -2.124
Discussão de Resultados
O principal objetivo deste estudo é verificar se o tipo de Cultura Organizacional influencia
positivamente ou negativamente o tipo de Commitment. Revisando a literatura já existente, Acar
(2012) realçou a existência de uma relação entre cultura organizacional e commitment organiza-
cional. Outro estudo realizado que comprovou que existe efetivamente uma relação significativa
entre o commitment afetivo e a cultura de inovação foi o de Ramalho (2008). E ainda a investiga-
ção de Saraiva (2012) afirma que a cultura organizacional tem um papel significante no commit-
ment organizacional, mormente a cultura de apoio na extensão afetiva do commitment.
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Das doze hipóteses formuladas inicialmente, apenas duas foram confirmadas, sendo elas H1:
A Cultura de Apoio contribui positivamente para a explicação do Commitment Afetivo e H2: A
Cultura de Apoio contribui positivamente para a explicação do Commitment Normativo.
Tendo em conta a literatura estudada era de prever que a cultura de apoio fosse preditora da
dimensão afetiva do commitment afetivo (Krog, 2014). Relativamente à H1, podemos afirmar que
a Cultura de Apoio assenta nos seguintes pressupostos, enfatizar a flexibilidade e o lado interno
da organização. O seu objetivo principal é a criação e manutenção da coesão e empenho dos
colaboradores. Para motivar os seus funcionários, este tipo de culturas rege-se pela participação,
confiança e sentimentos de pertença face à organização. Para que a liderança seja desempe-
nhada da melhor maneira, tende-se a estimular a participação e é dado apoio para o desenvol-
vimento dos funcionários, fomentando assim o trabalho em equipa. Como critério de eficácia
nesta cultura, está o potencial de desenvolvimento humano bem como o envolvimento dos seus
funcionários (Neves, Caetano, & Ferreira, 2011). Por norma, os trabalhadores com forte vínculo
à organização, ou seja, com elevados níveis de commitment afetivo apresentam maior tendência
para auxiliar e participar em processos de decisão e, consequentemente, também mostram forte
inclinação para permanecer na organização, porque é esse o seu desejo (Meyer & Allen, 1993).
Assim podemos verificar que o commitment afetivo dos colaboradores é determinado pela Cul-
tura de Apoio, como podemos observar na Tabela 10. Portanto, pode-se assim constatar que o
commitment afetivo do colaborador depende do entendimento afirmativo, por parte do colabo-
rador, de agentes como ser responsável, apreciar a performance e o planeamento por parte da
organização (Miranda, 2019).
Quanto à H2, a Cultura de Apoio visa a criação e manutenção da coesão e empenho dos
colaboradores. Os colaboradores que apresentam níveis altos de commitment normativo, nor-
malmente permanecem na organização devido ao sentimento de dívida que sentem para com
a mesma (Meyer & Allen, 1993). A dimensão normativa do commitment cresce devido às expe-
riências de socialização que fomentam a oportunidade de os funcionários expressarem a sua
lealdade para com a organização ou devido ao facto de receberem beneficiações que o deixam
com sentimento de obrigação recíproca (Meyer & Allen, 1993). Os colaboradores com fortes níveis
de commitment normativo normalmente contribuem para a concretização dos objetivos da orga-
nização, mas não se encontram tão entusiasmados quanto os colaboradores com níveis fortes
de commitment afetivo (Rego & Souto, 2004). Confirmada a hipótese, podemos constatar, através
dos resultados da Tabela 11 que o Commitment Normativo nos colaboradores é influenciado pela
Cultura de Apoio. Assim conclui-se que a Cultura de Apoio contribui de maneira positiva tanto
para o Commitment Afetivo como para o Commitment Normativo.
Como podemos verificar nas tabelas 10, 11 e 12 a Cultura de Inovação não explica significati-
vamente nenhum tipo de commitment, por isso, não foram confirmadas as hipóteses, H4, H5 e H6
e o mesmo pode ser dito para a Cultura de Objetivos e de Regras, e por isso, as hipóteses H7, H8,
H9, H10, H11 e H12 são infirmadas.
O commitment instrumental acontece quando o colaborador vê os custos associados ao sair
da organização, seja por não ter outras opções de emprego ou por saber quais os sacrifícios que
teriam de ser feitos se saísse da organização, por isso permanece na mesma por necessidade
(Miranda, 2019; Messner, 2013). Este não pode ser explicado por nenhum tipo de cultura organi-
zacional, como é observado na tabela 12, por isso, verificamos que a cultura organizacional não
intensifica o commitment instrumental nos colaboradores. Aqui não se confirmam nenhumas
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Repercussões da cultura organizacional no commitment organizacional: estudo desenvolvido em instituições do ensino superior
hipóteses, ou seja, as hipóteses H3, H6, H9, H12 não podem ser confirmadas, sendo assim hipó-
teses infirmadas.
Conclusão
Em suma, é possível afirmar que tanto o Commitment Afetivo, como o Commitment Norma-
tivo, são melhor explicados pelo impacto da Cultura de Apoio. Já o Commitment Instrumental,
não pode ser explicado por nenhum tipo de Cultura Organizacional.
As principais limitações encontradas neste estudo prendem-se com o facto de nem todas as
instituições contactadas autorizarem a realização deste questionário. Para além disso, das insti-
tuições que autorizaram a realização do questionário, verificou-se que a amostra não foi homo-
génea, uma vez que existe uma diferença de dez sujeitos, no total da amostra.
Outra das limitações esteve relacionada com os inquiridos, uma vez que estes não fornece-
ram a totalidade das informações pedidas, por temerem represálias por parte dos seus superio-
res.
Para a realização deste estudo, foi fácil a obtenção de literatura relacionada com os princi-
pais constructos (Cultura Organizacional e Commitment), contudo a informação disponibilizada
da relação destes com as instituições de ensino superior, foi limitada.
Para realização de investigações futuras, é aconselhado colmatar as limitações acima refe-
ridas, bem como dever-se-á ter em atenção a homogeneidade da amostra, tentando obter igual-
dade nos totais da mesma.
Referências
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MOTIVAÇÃO INTRÍNSECA: PAPEL MEDIADOR
DASATISFAÇÃOPROFISSIONAL
INTRINSIC MOTIVATION: CONSEQUENTS STUDY
Filipe Carneiro, Joana Vieira dos Santos
PSIQUE • EISSN 21834806 • VOLUME XIX • ISSUE FASCÍCULO 1
1
ST
JANUARY JANEIRO 30
TH
JUNE JUNHO 2023 • PP. 92108
DOI: https://doi.org/10.26619/2183-4806.XIX.1.5
Submitted on 17.06.21 Submetido a 17.06.21
Accepted on 30.09.22 Aceite a 30.09.22
Resumo
Nas últimas décadas, têm ocorrido mutações no poder sem precedentes, passado esse das
instituições para os indivíduos, tanto dentro quanto fora do local de trabalho. Atualmente, em
diversos meios, temos a possibilidade de escolher, quando, onde e o que iremos assistir, ler e
ouvir, quais os conteúdos. Tudo isto sem estar limitado pelas decisões de programação dos canais
televisivos, estações de rádio ou qualquer outra fonte de informação. Por exemplo, para fazer
compras, já não é necessário fazer deslocações às superfícies comerciais, mas, em vez disso, sele-
cionamos o que comprar através dos nossos telemóveis e as compras vão ter à nossa porta. Estas
transformações também se verificaram no setor laboral, hoje, as pessoas em todos os setores
mudam com mais frequência entre os empregos, não apenas com base na remuneração ou estabi-
lidade, mas orientadas para encontrar um trabalho que seja gratificante, satisfatório e adequado
aos seus valores e estilo de vida.
Ao ritmo que o paradigma empresarial se vai modificando, também as mentalidades se vão
alterando. Presentemente, as pessoas são vistas como o elemento mais valioso da empresa, um
elemento diferenciador, pois são elas que colocam os processos em prática e é delas que vêm
os resultados. O desempenho e a produtividade passaram a estar associados ao bem-estar do
profissional, tornando as relações mais humanas. As mudanças na gestão dos recursos humanos
conduziram, a uma mudança de foco. Hoje não se trata de, como as empresas podem motivar
ou incentivar funcionários, mas sim, como podem efetivamente estimular e promover a moti-
vação de alta qualidade que vem de dentro dos funcionários. O desenvolvimento do empenha-
mento organizacional e da motivação intrínseca são destacados como a chave para um futuro de
sucesso nas organizações e para a satisfação dos funcionários.
Palavras-chave: Motivação Intrínseca, Empenhamento Organizacional, Satisfação Profissional, Desem-
penho
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Filipe Carneiro, Joana Vieira dos Santos
Abstract
Over the past few decades, there have been unprecedented shifts in power from institutions
to individuals, both inside and outside the workplace. Currently, in various media, we have the
possibility to choose, when, where and what we will watch, read and listen to, what content. All
this without being limited by the programming decisions of TV channels, radio stations or any
other source of information. For example, to shop, it is no longer necessary to travel to commercial
areas, but, instead, select what to buy through our mobile phones and the purchases will be at
our doorstep. These transformations have also taken place in the labor sector today, as people
in all sectors change more often between jobs, not just based on salary or stability, but oriented
towards finding work that is rewarding, satisfying and suited to their values. and lifestyle.
At the rate that the business paradigm changes, so do mentalities change. Currently, people
are seen as the most valuable element of the company, a differentiating element, as they are
the ones who put the processes into practice and from them get the results. Performance and
productivity are now associated with the professional’s well-being, making relationships more
human. Changes in human resource management have led to a change in focus. Today it is not
about, how companies can motivate or encourage employees, but rather, they can stimulate
and promote high quality motivation that comes from within employees. The development of
organizational commitment and intrinsic motivation are highlighted as the key to a successful
future in organizations and to employee satisfaction.
Keywords: Intrinsic Motivation, Organizational Engagement, Professional Satisfaction, Performance
Introdução
No lugar das organizações terem um papel primordial na tarefa de gerar motivação no indi-
víduo, deve suceder o inverso, ou seja, para que o desenvolvimento de recursos humanos tenha
sucesso, é necessário encontrar forma de tirar vantagens do quadro de referência interno do
trabalhador. Isto é, permitir aos trabalhadores analisarem as experiências no local de trabalho,
fazendo uso dos seus valores para distinguir o que é significativo e valioso. Será deste modo que
se irá favorecer um maior comprometimento e motivação. Como poderá a organização auxiliar
os indivíduos a encontrar o melhor rumo? A teoria da autodeterminação (Deci et al., 2017) é um
modelo amplo de motivação, objetivos pessoais e bem-estar, apto para abordar o empenhamento
e a motivação no local de trabalho de hoje. A referência fundamental desta teoria é o indivíduo
e como as circunstâncias é o indivíduo e como as circunstâncias, como estilo de gestão e o con-
texto de trabalho, apoiam ou impedem a motivação e o bem-estar do indivíduo. Nesta perspetiva,
a teoria da autodeterminação está em concordância com a mudança social para o empowerment
individual, representando uma abordagem baseada em evidências para a motivação e o envolvimento
com o potencial de descontinuar o pensamento transacional tradicional sobre a motivação no local
de trabalho.
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Motivação intrínseca: Papel mediador daSatisfaçãoProfissional
A teoria da autodeterminação representa uma substancial base de evidências das ciências
comportamentais, uma base de conhecimento que, geralmente carece da qualidade para esta
finalidade, da maioria dos programas modernos de comprometimento de funcionários. Consi-
derando que a grande maioria dos programas de comprometimento de funcionários não tem
evidências para suportar suas abordagens, centenas de estudos empíricos nos últimos 40 anos
demonstraram a validade dos princípios da teoria da autodeterminação. Na verdade, esta teo-
ria apresentou como as bases motivacionais preveem resultados organizacionais importantes,
como desempenho financeiro (Deci et al., 2017), retenção de talentos (Bock, 2015; Fowler, 2014),
empenhamento afetivo (Becker et al., 2018; Olafsen et al., 2017) e bem-estar (Gagné & Deci, 2005;
Vansteenkiste et al., 2007) entre outros indicadores de desempenho. Finalmente, a teoria da auto-
determinação não descreve apenas uma estrutura clara para medição, mas também prescreve
um modelo bem validado para tomar medidas para melhorar e sustentar a motivação e o envol-
vimento (Deci et al., 1989; Hardré & Reeve, 2009).
Enquadramento teórico
Motivação para o trabalho
O termo motivação deriva do latim movere, que indica movimento, ou pode fazer mover, ou
seja, que determina ou está na origem de algo. As primeiras abordagens para entender a moti-
vação humana datam da época dos filósofos gregos e focalizam-se no conceito de hedonismo,
como a principal força motriz do comportamento. Considerando que indivíduos concentravam
os seus esforços na busca do prazer e na prevenção da dor (Steers et al., 2004). Apesar do cons-
truto ser vastamente estudado, não existe consenso quanto à sua definição. Contudo, presente-
mente, segundo Pinder (2005) a motivação pode ser definida como um estado energético, que tem
origem em forças internas e externas, e que está na origem de um determinado comportamento
com um objetivo, intenção, duração específicos. A motivação tem sido uma questão central e per-
manente no campo da psicologia, pois está no centro da regulação biológica, cognitiva e social.
Sendo que, cada vez mais, a motivação para o trabalho é o foco principal da investigação, visto,
procurar responder a questões fundamentais do mundo laboral, tais como, prever, compreender
e influenciar a motivação no local de trabalho (Latham & Pinder, 2005). A motivação diz respeito
a energia, direção, persistência em condições e meios distintos, ou seja, todos os aspetos de ativa-
ção e intenção (Ryan & Deci, 2000).
Igualmente de elevada importância, no mundo laboral, a motivação é altamente valorizada
por causa das suas consequências, a motivação é sinónimo de produção. Deste modo, é possível
identificar consenso na literatura, ao demonstrar que trabalhadores motivados são uma vanta-
gem competitiva para as organizações, uma vez que existem evidencias de serem mais produ-
tivos, estarem mais satisfeitos e apresentarem índices mais elevados de bem-estar, serem mais
esforçados e mais empenhados (Björklund et al., 2013; Dysvik & Kuvaas, 2011; Houlfort et al.,
2002; Slemp et al., 2018). Contrariamente, baixos níveis de motivação estão associados a maiores
taxas de absentismo e a prejuízos na saúde dos trabalhadores, o que leva ao aumento de custos
para a organização (Björklund et al., 2013). A motivação no trabalho, como todos os processos
motivacionais, também está sujeita a mudanças em função das forças externas que compõem o
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mundo de um indivíduo. O impacto do ambiente de trabalho sobre a motivação é bem reconhe-
cido e fornece a base lógica para uma série de invenções organizacionais destinadas a aumentar
a motivação dos funcionários.
De acordo com Kanfer e colegas (2008), ao nível mais amplo, a motivação para o trabalho é
um processo psicológico que influencia o modo como o esforço e os recursos pessoais são aloca-
dos para as ações relativas ao trabalho, incluindo a direção, a intensidade e a persistência dessas
ações. Mais especificamente, observamos os seguintes recursos: (1) A motivação varia dentro e
entre os indivíduos e entre as situações para o mesmo indivíduo; (2) A motivação não é direta-
mente observável e deve ser inferida dos antecedentes e consequentes da pessoa e da situação;
(3) A motivação é determinada pela combinação de características individuais e ambientais e
representa um conjunto de processos psicológicos que conectam e integram essas forças; (4) A
motivação está sujeita a mudanças, em função de forças internas e externas ao indivíduo, seja
no ambiente de trabalho ou fora dele; (5) A principal característica do processo motivacional é a
ligação entre as intenções e a orientação de recursos para ações específicas. As intenções e ações
podem mudar rapidamente em função da mudança no indivíduo ou no ambiente e variam em
termos de objetivo, escala de tempo e complexidade; (6) A aplicação dedicada de recursos para
ações representa o meio principal de controle pessoal sobre o comportamento. Portanto, para
mudar o comportamento, é preciso mudar a motivação.
Taxonomicamente, esta teoria enquadra-se nas teorias de processo, que procuram explicar
como emerge um comportamento motivado. A teoria da autodeterminação tem ganho especial
notoriedade no âmbito da motivação no trabalho. Esta corrente de investigação afirma que a
motivação intrínseca resulta da congruência esperada entre o autoconceito e um ambiente ou
atividade em particular (Deci & Ryan, 1985). Essa explicação sugere que a motivação intrínseca
é impulsionada por perceções de prazer, interesse ou satisfação no trabalho. A teoria da auto-
determinação seguiu essa visão cognitiva da motivação, sugerindo que as formas mais puras de
motivação existem quando as pessoas experimentam autonomia, competência e pertença nas
suas atividades (Ryan & Deci, 2000).
A Teoria da Autodeterminação propõe uma visão multidimensional da motivação e espe-
cífica como se pode promover ou desencorajar os diferentes tipos de motivação. Gagné et al.,
2015 distinguem três categorias principais de motivação: Em primeiro lugar, a amotivação, que é
definida como a ausência de motivação para uma atividade (Deci et al., 2017). Em segundo lugar,
a motivação intrínseca, este é um tipo específico de motivação autónoma. Refere-se a atividades
para as quais a motivação está no próprio comportamento. Quando intrinsecamente motivado,
são as experiências espontâneas de interesse e prazer decorrentes da atividade que fornecem as
“recompensas”. A motivação intrínseca é um fenómeno humano omnipresente, sendo exemplo
disso as brincadeiras das crianças, que se envolvem com entusiasmo em atividades sem recom-
pensas externas ou estímulos. No entanto, a motivação intrínseca também é evidente nas ativi-
dades dos adultos, como o desporto e o lazer, e é surpreendentemente importante até mesmo no
local de trabalho. Os funcionários podem estar intrinsecamente motivados para, pelo menos,
partes dos seus empregos, se não para todos os aspetos destes, e quando intrinsecamente moti-
vados, os indivíduos tendem a apresentar desempenho e bem-estar de elevada qualidade (Deci
et al., 2017). Terceiro, a motivação extrínseca refere-se ao envolvimento na atividade por razões
instrumentais, como receber recompensas e aprovação, evitar punições ou críticas, aumentar a
autoestima ou alcançar um objetivo valorizado pessoalmente. Dada esta diversidade de razões
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instrumentais, a teoria da autodeterminação especifica diferentes subtipos de motivação extrín-
seca, que variam consoante a sua internalização. A internalização refere-se a assumir uma ativi-
dade orientada por valores ou objetivos que foi inicialmente regulada por fatores externos, como
recompensas ou punições, de modo que se torne regulada internamente(Ryan & Deci, 2000). A
primeira forma de motivação extrínseca, que é completamente não internalizada, ou seja, os
indivíduos percecionam que não têm qualquer controlo sobre o seu trabalho, é a motivação
extrínseca regulada. Refere-se a fazer uma atividade para obter recompensas ou evitar punições
controladas por outros. Por sua vez, a motivação extrínseca introjetada refere-se à regulação do
comportamento a partir de forças de pressão internas, como envolvimento do ego, vergonha e
culpa, pois a motivação foi parcialmente interiorizada pelo indivíduo, por forma a adotar um
determinado comportamento. Por fim, a motivação extrínseca identificada, os indivíduos reali-
zam determinada atividade porque se identificam com esta, com seu valor ou significado e acei-
ta-a como sua, de modo que esta forma de internalização está dependente da vontade do sujeito.
A motivação extrínseca identificada difere da motivação intrínseca porque a atividade não é
realizada por satisfação inerente, mas pelo valor instrumental que representa (Deci et al., 2017).
De acordo com esta teoria, as necessidades psicológicas de autonomia, competência e per-
tença atuam como orientadores para a motivação autónoma. Os fatores organizacionais con-
textuais, que facilitam a satisfação destas necessidades aumentam a motivação autónoma, bem
como, uma série de outros resultados positivos dos funcionários. Segundo Deci e colegas (2017), o
tipo de motivação que um indivíduo mobiliza no seu trabalho está diretamente relacionada com
o seu desempenho e o seu bem-estar.
Empenhamento Organizacional
O empenhamento organizacional é definido como, o estado psicológico que caracteriza a
ligação do indivíduo à organização, tendo implicações na sua decisão de nela continuar (Allen &
Meyer, 1996; Meyer et al., 1990). Ainda, segundo Herscovitch e Meyer (2002), o Empenhamento
Organizacional refere-se ao grau em que um funcionário se identifica com os objetivos e valores
da organização e está disposto a fazer esforços para ajudá-la a ter sucesso.
Maioritariamente, os estudos centraram-se em três componentes ou dimensões, o modelo
dos três componentes desenvolvido por Meyer e Allen (1991). Estas dimensões referem-se à liga-
ção afetiva sentida para com a organização (dimensão afetiva), ao sentido de obrigação moral de
permanecer na organização (dimensão normativo) e ao reconhecimento dos custos associados à
sua saída (dimensão instrumental). Este modelo propõe que o empenhamento assume, simulta-
neamente, uma componente afetiva, instrumental e normativa. Assim, os colaboradores de uma
organização estão empenhados através de relações de carácter emocional, de relações transacio-
nais, baseadas num determinado retorno de acordo com o investimento pessoal e de sentimentos
de obrigação e de dever moral para com a organização. Deste modo, O empenhamento orga-
nizacional é o estado psicológico determinado simultaneamente por estas três dimensões, que
vão assumir diferentes intensidades e através do qual se “...(a) caracteriza a relação do empre-
gado com a organização, e (b) tem implicações na decisão de continuar membro da organização”
(Meyer & Allen, 1991, p. 67).
De acordo com Meyer e Allen (1991), o empenhamento afetivo é visto como um vínculo
emocional ou afetivo existente entre um funcionário e uma organização, supervisor ou grupo de
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trabalho. Nesse caso, o empenhamento está enraizado no desejo de se identificar com a organi-
zação ou outra entidade relacionada ao trabalho, onde os funcionários se associam aos objetivos,
missão ou visão dessa entidade. Os antecedentes desse tipo de empenhamento são geralmente
características do trabalho, como um ambiente de trabalho estimulante, liderança eficaz e /
ou vínculos gratificantes com os colegas de trabalho. Na ausência do vínculo emocional acima
descrito, os funcionários podem desenvolver uma relação empenhada por meio de necessidades
percebidas. Nesses casos, os funcionários podem pensar que, potencialmente, têm poucas alter-
nativas de empregos, ou podem acreditar que as habilidades que desenvolveram não são exten-
síveis ao trabalho realizado em outras organizações. Os autores usam o termo empenhamento
de continuidade/instrumental, para descrever este tipo de ligação organizacional, que se baseia
num reconhecimento claro dos custos associados com a interrupção da atividade. A terceira
dimensão de empenhamento descrita por Allen e Meyer (1990) é o empenhamento normativo.
Nesse caso, o vínculo produzido está enraizado num sistema de crenças específico: os funcioná-
rios estão empenhados porque acreditam que é o curso de ação correto ou moralmente correto.
Embora essa forma de empenhamento seja teórica e empiricamente menos desenvolvida do que
o empenhamento afetivo ou instrumental, Allen e Meyer (1990) verificaram que, uma forte ética
de trabalho e uma educação que destaca a lealdade a um empregador, são prováveis anteceden-
tes desta forma de empenhamento.
Segundo este modelo podemos presumir que as pessoas mais empenhadas, afetiva e nor-
mativamente, são mais produtivas e demonstram melhor desempenho, sucedendo o oposto com
indivíduos associados de forma mais instrumental. Enquanto, funcionários empenhados afetiva-
mente experimentam um forte impulso interno e foco na promoção, levando ao desejo de atingir
o nível máximo de realização sob os termos do seu compromisso, os funcionários empenhados
instrumentalmente experimentam um forte impulso externo e foco na prevenção, levando-os a
cumprir apenas os requisitos mínimos aceitáveis e necessários para permanecer com segurança
na organização (Luchak & Gellatly, 2007)absenteeism, and job performance.
Alguns estudos apontam para a importância de várias atitudes e de variáveis contextuais
(Allen & Meyer, 2000; Gómez-Salgado et al., 2019; Ho et al., 2011; Meyer & Herscovitch, 2001)and
that commitment itself is a multidimensional construct. Unfortunately, there remains conside-
rable disagreement, both within and across work commitment literatures (e.g., organizational,
occupational, union. Na generalidade, de acordo com Rego et al. (2007), pode afirmar-se que os
indivíduos desenvolvem laços afetivos e normativos mais fortes, e laços instrumentais mais fra-
cos, quando:
a) sentem que a organização os trata de modo justo, respeitador e apoiante;
b) os seus líderes são confiáveis e estão recetivos às suas sugestões e participação;
c) as tarefas que executam são desafiantes;
d) dispõem de oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento pessoal;
e) os valores/cultura da organização refletem uma orientação humanizada;
f) a organização atua de forma socialmente responsável perante a comunidade.
Como tal, aparentemente existem razões para acreditar que as organizações têm interesse
em fomentar a criação de laços afetivos e normativos nos seus colaboradores.
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O interesse dos investigadores com o empenhamento afetivo decorre, em parte, da sua asso-
ciação com efeitos valiosos para os empregadores, como intenções de rotatividade, rotatividade
atual, comportamento superior no trabalho, comportamentos de cidadania organizacional e até
mesmo a saúde física e psicológica dos funcionário bem-estar (e.g. Langkamer & Ervin, 2008;
Meyer et al., 2002)
Satisfação Profissional
A Affect Theory (Edwin A. Locke,1976) é sem dúvida o modelo mais famoso de satisfação
no trabalho. A principal premissa desta teoria é que a satisfação é determinada pela discrepân-
cia entre o que se pretende num emprego e o que deste se obtém. Além disso, a teoria afirma
que o valor de uma dada faceta do trabalho (por exemplo, o grau de autonomia numa posição)
modera o grau de satisfação, ou insatisfação de uma pessoa quando as expectativas são, ou não
são alcançadas. Quando uma pessoa valoriza uma faceta específica de um trabalho, tem mais
impacto na sua satisfação, tanto positivamente, quando as expectativas são atendidas, quanto
negativamente, quando as expectativas não são atendidas, em comparação com alguém que não
valoriza essa faceta.
Schmitt e Bedeian (1982) indicaram que a satisfação no trabalho e o temperamento geral
influenciam-se mutuamente. Ou seja, as disposições afetivas influenciam amplamente em que
medida as pessoas estão satisfeitas e obtêm prazer dos seus empregos (assim como de outros
aspetos das suas vidas) e, como a satisfação no trabalho é um importante domínio da vida, pode
levar a uma satisfação geral com a vida e a um melhor ajustamento emocional.
Segundo Brief e Weiss (2002), a satisfação profissional é um julgamento avaliativo (positivo ou
negativo), por parte do indivíduo, sobre a sua função ou relativamente a uma situação específica
inerente ao seu trabalho. Assim, parece que a satisfação no trabalho pode ser abordada, pelo
menos, de duas maneiras: (a) Se a satisfação no trabalho é vista como um julgamento avalia-
tivo, o afeto no trabalho pode ser visto como um antecedente deste e (b) se é considerado que a
satisfação no trabalho tem uma componente afetiva, o afeto no trabalho pode ser visto como um
indicador da satisfação.
De salientar ainda o modelo do ciclo de alto desempenho (Locke & Latham, 1990), onde pro-
põem que, grandes objetivos e autoeficácia, produzem elevado desempenho, o que, por sua vez,
leva a recompensas, satisfação com o trabalho e empenhamento em objetivos futuros, que os
autores denominam de “o ciclo de alto desempenho”. Segundo os autores a satisfação promove o
comprometimento, o que significa que os indivíduos satisfeitos terão mais probabilidade do que
os insatisfeitos de permanecerem na organização e aceitarem novos desafios que esta possa ofe-
recer. Grandes desafios, por sua vez, irão produzir elevado desempenho.
Diversos estudos utilizam a satisfação para prever outros atributos dos funcionários, como
desempenho, empenhamento organizacional ou qualidade do serviço (Dienhart & Gregoire, 1993;
Oshagbemi, 2000; Yousef, 1998) Slattery e Selvarajan (2005) analisaram as associações entre sat-
isfação no trabalho, empenhamento organizacional e intenção de rotatividade entre empregados
temporários, tendo encontrado associações positivas entre satisfação no trabalho e empenha-
mento organizacional. Vários estudos concentraram-se diretamente em testar a relação causal
entre satisfação no trabalho e empenhamento organizacional (Bateman & Strasser, 1984; Farkas
& Tetrick, 1989; Vandenberg & Lance, 1992).
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Investigação Empírica
Objetivos e Hipóteses de Estudo
O principal objetivo desta investigação é analisar o contributo explicativo da motivação
intrínseca relativamente a algumas variáveis que surgem como resultado, nomeadamente, o
empenhamento afetivo e a satisfação profissional. Ou seja, pretende-se compreender de que
forma os fatores de motivacionais influenciam os níveis de empenhamento organizacional e
maior satisfação profissional.
A Teoria da Autodeterminação tem sido cada vez mais adotada nas organizações, os líderes
das empresas modernas reconhecem o valor dos funcionários que estão comprometidos e empe-
nhados com seu trabalho (Deci et al., 2017). Esta teoria vai muito além dos incentivos e punições
para distinguir não apenas estratégias de compensação eficazes, mas também as necessidades
psicológicas de satisfação que conduzem a elevados níveis motivacionais dos funcionários.
Particularmente, no que diz respeito à retenção, costuma-se dizer que as pessoas não deixam
o emprego, elas deixam o patrão. Apoiando esta visão, a pesquisa da Teoria da Autodetermina-
ção destaca o papel dos estilos dos gerentes em prever não apenas as intenções de rotatividade
dos funcionários, mas também indicadores de sua qualidade de trabalho, como absenteísmo,
empenhamento afetivo, produtividade e satisfação no trabalho (Ryan et al., 2019).
Assim, com base em estudos anteriores foram formuladas as seguintes hipóteses de investi-
gação:
• H1: A motivação intrínseca encontra-se positivamente relacionada com o empenhamento
afetivo.
• H2: A motivação intrínseca encontra-se positivamente relacionada com a satisfação profis-
sional.
• H3: O empenhamento afetivo e a satisfação profissional encontram-se positivamente rela-
cionados.
Metodologia
Amostra
Para a recolha de dados foi utilizada uma técnica de amostragem não probabilística por con-
veniência. Sendo condição de participação no estudo ter mais de 18 anos e estar a exercer uma
atividade profissional, à data da realização do mesmo. A amostra é constituída por um total de
315 participantes sendo que 51.7 % (n =163) são do sexo feminino e 48.3% (n = 152) do sexo mascu-
lino. A idade dos participantes está compreendida entre os 22 e os 73 anos (M = 38.54; DP = 9.13).
Relativamente ao estado civil, 38.7% (n = 122) dos participantes são casados, 33.0% (n = 104)
são solteiros, 22.2% (n = 70) vivem em união de facto, 5.4% (n = 17) são divorciados e o restante
.6% (n = 2) corresponde aos sujeitos viúvos. Dos participantes inquiridos, 98,1% (n= 309) são de
nacionalidade portuguesa e 1,9% (n = 6) são de outra nacionalidade, que não a portuguesa. No
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que respeita às habilitações literárias, os dados mostram que 41.0% (n=129) dos inquiridos pos-
sui ensino secundário, 24.4% (n=77) têm mestrado, 19.7% (n=62) possuem mestrado, 7.9% (n=25)
detêm pós-graduação, 3.8% (n=12) e 3.2% (n=10) correspondem respetivamente, ao doutoramento
e ensino básico.
Por sua vez, quanto à área de residência, 35.6% (n = 112) dos participantes residem no distrito
de Faro, 19.4% (n=61) no distrito de Lisboa, 16.8% (n=53) no distrito de Setúbal, 5.4% (n=17) no dis-
trito de Leiria, 3.5% (n=11) no distrito do Porto, 3.5% (n=11) no distrito de Coimbra, representando
os restantes doze distritos e as duas regiões autónomas 15.8% (n=50). No que concerne à ativi-
dade profissional, os participantes foram agrupados, de acordo com a categoria da organização
na qual exercem a sua atividade. Constatou-se que 28.6% (n=90) são trabalhadores da adminis-
tração pública central, correspondendo os trabalhadores de empresas privadas nacionais igual-
mente a 28.6% (n=90), 10.8% (n=34) são trabalhadores de empresas multinacionais com sede no
estrangeiro, 8.9% (n=28) encontram-se a trabalhar em empresas públicas, 7.9% (n=25) pertencem
a empresas de administração pública local, 6.0% (n=19) representam trabalhadores de empresas
multinacionais com sede em Portugal e 4.8% (n=15) e 4.4% (n=14) são respetivamente, trabalha-
dores que caraterizaram a organização como outra opção e trabalhadores do terceiro setor. De
salientar que, 73.3% (n=231) dos participantes não exerce funções de chefia. Quanto ao tempo de
serviço na empresa, os resultados obtidos encontram-se entre 0 e 40 anos de serviço (M= 8.71; DP
= 8.85), tendo sido excluídas 5 respostas por erros de digitação.
Instrumento
O instrumento será composto por questões que permitirão a caracterização sociodemográ-
fica e socioprofissional dos participantes, bem como pelas seguintes escalas:
• Inventário de motivação intrínseca (McAuley, Duncan, & Tammen, 1989; McAuley, Wraith, &
Duncan, 1991) que se encontra em desenvolvimento para a população portuguesa. É com-
posto por 22 itens mensurados por uma escala tipo Likert de sete pontos, de 1 “Não é de
todo verdade” a 7 “Muitos verdade”. Este formado por quatro subescalas: o interesse/pra-
zer, a competência percebida, a escolha percebida e a pressão/tensão. No presente estudo,
o inventário apresentou um valor de alfa de Cronbach de .817. A subescala de interesse/
prazer apresenta uma consistência interna de .948; a competência percebida, que obteve
um alfa de Cronbach de .795; a escolha percebida, com um valor de alfa de .725; e a pressão/
tensão, que exibe um alfa de Cronbach de .676.
• Escala de satisfação profissional (Lima, Vala & Monteiro, 1994). Este instrumento, composto
por 8 itens e permite avaliar, não só a satisfação global com o trabalho, como diferentes
aspetos que podem afetar essa satisfação. Alguns desses aspetos específicos considerados
são: a satisfação com a perspetiva de promoção, com a organização e funcionamento do
departamento, com os colegas de trabalho, com a remuneração, com a competência e fun-
cionamento do superior hierárquico, com o trabalho que realiza e com a competência e
funcionamento dos subordinados. A consistência interna desta escala é bastante adequada,
apresentando um alfa de Cronbach .81. Por sua vez, no presente estudo, o valor do alfa de
Cronbach foi de .899.
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• Escala de Empenhamento Organizacional (Rego, Cunha, & Souto, 2005). Esta é constituída por
12 itens, avaliados por uma escala Likert de sete pontos (de 1 = a afirmação não se aplica
rigorosamente nada a mim a 6 = a afirmação aplica-se completamente a mim), distribuídos
por três dimensões: empenhamento afetivo, empenhamento normativo e empenhamento
instrumental. A consistência interna desta escala ultrapassa o patamar de .70 referido por
Nunnaly (1976). Sendo respetivamente de .85, .76 e .86 para as dimensões empenhamento
afetivo, empenhamento normativo e empenhamento instrumental. No presente estudo, o
valor do alfa de Cronbach foi de .791, e pela mesma ordem .888, .816 e .834 para cada uma
das dimensões.
Procedimento
Recolha de Dados
Os dados foram recolhidos através da aplicação de questionários de autopreenchimento,
em suporte digital (Google Forms). Antes de se dar início ao preenchimento do questionário, foi
transmitida aos participantes a informação necessária ao consentimento informado, ou seja, os
objetivos do estudo, do carácter anónimo e confidencial dos dados a recolher, bem como, que a
sua participação era voluntária e que poderiam desistir do mesmo a qualquer momento.
Os questionários foram entregues a indivíduos que preenchessem os critérios de aplicação
dos mesmos, isto é, terem mais de 18 anos e estarem empregados.
Análise de Dados
Para proceder à análise dos dados, estes foram analisados através do software estatístico
IBM SPSS (Statistical Package for Social Sciences, versão 27) e do JASP (Jeffreys’s Amazing Statistics
Program, versão 0.14.1). foram realizadas as seguintes estatísticas descritivas: medidas de ten-
dência central (média), dispersão (desvio-padrão) valor mínimo e valor máximo. Posteriormente
foi calculado o coeficiente de correlação de Pearson, para verificar a existência de relações entre
as variáveis e foi ainda realizada uma mediação.
Resultados
Análise Descritiva do Inventário de Motivação Intrínseca
O inventário de motivação intrínseca é composto por quatro subescalas: o interesse/prazer, a
competência percebida, a escolha percebida e a pressão/tensão. É possível verificar que, a com-
petência percebida é a dimensão que revela média mais elevada (M = 5.38; DP = .95). Quanto às
restantes dimensões, interesse/prazer (M = 4.72; DP = 1.50), escolha percebida (M = 4.15; DP =
1.24) e pressão/tensão (M = 3.25; DP = 1.20), sendo esta última a que apresenta valor médio baixo.
As dimensões interesse/prazer e escolha percebida, apresentam valor mínimo de 1 e máximo
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de 7, por sua vez, a dimensão pressão/tensão detém valores mínimo e máximo de 1 e 6.40, e a
dimensão competência percebido revela valores mínimo e máximo, 1.80 e 7.00, respetivamente.
TABELA1
Estatística Descritiva para as Subescalas do Inventário de Motivação Intrínseca
Motivação Intrínseca N Mínimo Máximo Média Desvio Padrão
Interesse/prazer 315 1.00 7.00 4.72 1.50
Competência percebida 315 1.80 7.00 5.38 .95
Escolha percebida 315 1.00 7.00 4.15 1.24
Pressão/tensão 315 1.00 6.40 3.25 1.20
Análise Descritiva da Escala de satisfação profissional
Relativamente à escala de satisfação profissional (M = 4.61; DP = 1.33), é possível verificou-se
que o valor mínimo é de 1 e o máximo é de 7.
TABELA2
Estatística Descritiva para a Escala de Satisfação Profissional
N Mínimo Máximo Média Desvio Padrão
Satisfação Prossional 315 1 7 4.61 1.33
Análise Descritiva da Escala de Empenhamento Organizacional
A escala de Empenhamento Organizacional é composta por três dimensões: o empenha-
mento afetivo, o empenhamento normativo e o empenhamento instrumental. Podemos constatar
que, o empenhamento afetivo é a dimensão que apresenta média mais elevada (M = 4.45; DP =
1.36), seguido da dimensão empenhamento instrumental (M = 3.39; DP =1.42) e o empenhamento
normativo (M = 3.35; DP = 1.50), sendo esta última a que apresenta valor médio baixo. Todas
dimensões apresentam valor mínimo de 1 e máximo de 6.
TABELA3
Estatística Descritiva para as Dimensões do Empenhamento Organizacional
Empenhamento Organizacional N Mínimo Máximo Média Desvio Padrão
Empenhamento Afetivo 315 1 6 4.45 1.36
Empenhamento Normativo 315 1 6 3.35 1.50
Empenhamento Instrumental 315 1 6 3.39 1.42
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Análise Correlacional
A Tabela 4 expõe os coeficientes de correlação de Pearson das variáveis em estudo, ou seja,
motivação intrínseca, empenhamento organizacional e satisfação profissional.
No que concerne à motivação intrínseca, as três dimensões (interesse/prazer, competência per-
cebida e escolha percebida) correlacionam-se, positivamente, de forma forte entre si (entre r = .562;
p < .01 e r = .709; p < .01), todavia todas elas estão correlacionadas negativamente e de forma mode-
rada com a dimensão de pressão/tensão (entre r = -.300; p < .01, r = -.376; p < .01 e r=-.423; p < .01).
Relativamente às componentes do empenhamento organizacional, apurou-se que, entre o
empenhamento afetivo e o empenhamento instrumental, estas correlacionam-se negativamente
de forma fraca (r = -.209; p < .01) e com o empenhamento normativo correlaciona-se de forma
positiva e forte (r = .607; p < .01). Porém, apenas a correlação entre empenhamento normativo e
empenhamento de continuidade/instrumental é negligenciável (r = -.021).
Das três dimensões que compõem o empenhamento organizacional, é o empenhamento afe-
tivo que apresenta uma correlação maior, com uma intensidade forte (r = .733; p < .01) com a satis-
fação profissional. Verificam-se ainda a existência de correlações fortes envolvendo a dimensão
de interesse/prazer, respetivamente, com o empenhamento afetivo (r = .642; p < .01) e a satisfação
profissional (r = .601; p < .01).
De salientar ainda a correlação forte entre a dimensão competência percebida e a satisfação
profissional (r = .510; p < .01).
Observam-se que as correlações e negativas entre a dimensão empenhamento instrumental
e três dimensões da motivação (interesse/prazer, competência percebida e escolha percebida),
bem como, com a satisfação, variando entre fracas a moderadas (entre r = -.327; p < .01, r = -.233;
p< .01, r = -.395; p < .01 e r =-.275; p < .01), sendo a (r = -.254; p < .01). Sendo que, a única correlação
positiva desta dimensão é com a dimensão de pressão/tensão (r = .225; p < .01).
Podemos ainda evidenciar que, quando analisada na sua globalidade, a motivação intrínseca
apresenta correlações positivas e fortes com a satisfação profissional e o empenhamento afetivo
(respetivamente, r = .522; p < .01 e r = .578; p < .01). Por outro lado, apresenta uma correlação nega-
tiva e fraca com o empenhamento instrumental (r = -.119; p < .05).
TABELA4
Correlações entre Variáveis
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Motivação intrínseca 1
Interesse/Prazer .783** 1
Competência percebida .699** .562** 1
Escolha percebida .302** .709** .332** 1
Pressão/Tensão -.010 -.300** -.376** -.423** 1
Satisfação prossional .522** .601** .510** .456** -.296 1
Empenhamento afetivo .578** .642** .478** .443** -.266 .733** 1
Empenhamento instrumental -.119* -.327** -.233** -.395** .225** -.275** -.209** 1
Empenhamento normativo .443** .455** .285** .267** -.028 .487** .607** -.021 1
Nota: ** p < .01; * p < .05
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Resultados
Na Tabela 5, utilizando intervalos de confiança de bootstrap, pode-se verificar um efeito
indireto da Motivação intrínseca sobre o empenhamento afetivo, mediado pela satisfação profis-
sional: o IC 95% do efeito indireto é 0.430, 0.684.
As estimativas dos efeitos totais confirmaram que a motivação intrínseca está significativa-
mente associada de forma positiva ao empenhamento afetivo. Os efeitos indiretos correspondem
à influência que a variável independente, motivação intrínseca, exerce sobre a variável depen-
dente, empenhamento afetivo, por meio da variável mediadora, satisfação profissional. Relativa-
mente à significância dos efeitos indiretos, os resultados mostraram que o intervalo de confiança
de bootstrap não continha zero, o que significa que, com 95% de confiança, a satisfação profissio-
nal foi um mediador significativo da motivação intrínseca, sobre o empenhamento afetivo.
TABELA5
Efeito direto
Intervalo de conança 95%
Estimativa Erro padrão Valor z p Inferior Superior
MotInt
→
EmpAfect 0.483 0.076 6.340 <.001 0.334 0.633
Note. Delta method standard errors, normal theory confidence intervals, ML estimator.
Efeito indireto
Intervalo de conança 95%
Estimativa Erro padrão Valor z p Inferior Superior
MotInt
→
SatPro
→
EmpAfect 0.557 0.065 8.581 <.001 0.430 0.684
Note. Delta method standard errors, normal theory confidence intervals, ML estimator.
Efeito total
Intervalo de conança 95%
Estimativa Erro padrão Valor z p Inferior Superior
MotInt
→
EmpAfect 1.041 0.083 12.56 <.001 0.878 1.203
Note. Delta method standard errors, normal theory confidence intervals, ML estimator.
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Filipe Carneiro, Joana Vieira dos Santos
FIGURA1
Discussão
O objetivo deste estudo foi investigar de que forma se relacionavam a satisfação profissional,
a motivação intrínseca e o empenhamento afetivo. Os resultados evidenciaram que a relação
entre os fatores de motivacionais e o empenhamento profissional é influenciada positivamente
pela satisfação profissional. Neste sentido, e tendo em consideração a motivação intrínseca
enquanto dimensão única e não como quatro subescalas, as correlações positivas e fortes que
esta apresenta com a satisfação profissional e o empenhamento afetivo, suscitaram interesse em
compreender melhor essa relação. Os resultados parecem apontar no sentido que, indivíduos
intrinsecamente mais motivados, também estarão mais empenhados afetivamente, bem como
mais satisfeitos profissionalmente. A relação entre a motivação intrínseca e o empenhamento
afetivo, esta é mediada pela satisfação profissional, transmitindo o efeito de uma variável inde-
pendente sobre o empenhamento afetivo. Face aos resultados apresentados, todas as hipóteses
formuladas foram confirmadas.
Com base no exposto, podemos presumir que, indivíduos com níveis mais baixos de motiva-
ção intrínseca estarão consequentemente, menos satisfeito profissionalmente e menos empenha-
dos afetivamente. Os indivíduos menos motivados intrinsecamente podem não ter o ímpeto e o
empenhamento necessários para trabalhar bem e de forma independente, porque podem care-
cer de propósito e significado nas suas profissões ou porque são menos autodirigidos (Dysvik &
Kuvaas, 2011; Kuvaas, 2006; Kuvaas et al., 2017).
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Motivação intrínseca: Papel mediador daSatisfaçãoProfissional
A literatura tem mostrado a importância do empenhamento afetivo (e.g. Allen & Meyer, 1990).
Profissionais que se sentem afetivamente implicados com a organização são, também, os que
revelam melhores níveis de desempenho profissional. O presente estudo vem contribuir mos-
trando o papel mediador da satisfação profissional, entre a motivação e o empenhamento afetivo.
Assim, parece que o clássico constructo de satisfação tem um papel preponderante nesta relação,
o que pode constituir uma mais-valia para o delineamento de práticas de recursos humanos.
Apesar das relações significativas entre as variáveis em estudo corroborarem a literatura
existente, seria interessante realizar mais ensaios, para explorar as associações com outras
variáveis como, o desempenho laboral, a insegurança no trabalho, a paixão pelo trabalho ou até
mesmo com a personalidade dos indivíduos e compreender de que forma estas se relacionam.
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